Autor: Christina Schwind
Download: wissens.blitz (68)
Zitieren als: Schwind, C. (2012). „Ich kann, weil ich will, was ich muss“: Warum trifft das nicht immer zu? wissens.blitz (68). http://www.wissensdialoge.de/handlungskonflikte

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/1ws0locta81lozs2.pdf?t=1337066103

Literaturnachweis:

Hofer, M. (2004). Schüler wollen für die Schule lernen, aber auch anderes tun. Zeitschrift für Pädagogische Psychologie, 18, 79-92.

Hofer, M., Reinders, H., Fries, S., Clausen, M., Schmid, S., & Dietz, F. (2005). Die Theorie motivationaler Handlungskonflikte. Zeitschrift für Pädagogik, 51, 326-341.

Bildnachweis: © Karl-Ernst Wodzicki

Verschultes, nach ECTS-Punkten strebendes Studium lässt wenig Raum für Selbsterfahrung und Experimente. Studierende erwarten heute mehr denn je klare Vorgaben dazu, wie sie zu den notwendigen Punkten kommen – oder genauer: Was sie tun müssen, um die Klausur am Ende einer Veranstaltung sehr gut zu bestehen. Es geht immer weniger darum, sich selbst und seine Kompetenzen zu entwickeln oder mal aus reinem Interesse etwas zusätzlich zu belegen. Es geht nicht um Profilbildung entsprechend eigener Vorlieben und Stärken, sondern um das Erfüllen von Standards.

Offene Bildungsformate – ermöglicht durch den Einsatz von Social Software – brauchen hingegen Raum für Selbstreflektion, Raum für Fehler und Raum für Unerwartetes. Sie fordern die Selbststeuerung aller Beteiligten. Lernende müssen aus einer Vielfalt an Informationsquellen auswählen, verschiedene Kommunikationskanäle managen und mit unterschiedlichen Perspektiven und gegensätzlichen Erfahrungen umgehen.

Interessanterweise hatten wir das alles schon einmal – nur ohne World Wide Web. Bei einem Rückblick auf unserer eigenes Studium waren wir uns einig: Gerade weil unser Studium nicht bis ins Kleinste vorstrukturiert war, mussten wir unsere Selbststeuerungsfähigkeiten entwickeln, Teamfähigkeit in Lerngruppen ausbilden und komplexe Wissensinhalte für Prüfungen aufbereiten.

Erfordert die Nutzung solcher offener Formate also einen Systemwechsel im Bildungssystem? Zurück zu einer höheren Selbststeuerung und Vielfalt? Und muss dieser Systemwechsel nicht schon viel früher beginnen? Schon in der Schulzeit werden schließlich wichtige Weichen gestellt.

Besondere Chancen für Hochschulen sahen wir zum einen in der Möglichkeit Menschen aus der Arbeitspraxis einzubinden und so die viel beklagte Kluft zwischen Theorie und Praxis zu verringern. Teilnehmende von außerhalb können die Fragen aus ihrer alltäglichen Arbeit einbringen und gemeinsam vor dem Hintergrund aktueller Forschungsergebnisse diskutieren. Praxispartner können auch als Paten einzelne Themen betreuen und dabei durch Anwendungsfragen und Lösungsmöglichkeiten die Diskussion bereichern.

Zum anderen ermöglicht die Offenheit eines Open Courses Studieninteressierten Einblicke in Studieninhalte und macht so vielleicht sogar Lust auf ein bestimmtes Studium. Eine Hochschule und das entsprechende Studienfach können also mit Social Web Angeboten um Studierende werben und diese gleichzeitig darauf vorbereiten, was sie erwarten wird. Genauso kann über eine Verbindung mit Weiterbildungsmaßnahmen der Hochschule nachgedacht werden und entsprechende Zertifikate für Externe etabliert werden.

Welches Fazit kann man aus den Erfahrungen mit dem ersten Blended Open Course #ocwl11 dazu ziehen, wie offene Bildungsformate an Hochschulen gelingen können?

Um die Teilnahmeregelung und ggf. Zertifizierung sowohl für die Studierenden der Hochschule als auch für Teilnehmende von außerhalb sicherzustellen, müssen Hochschullehrer und Weiterbildungsverantwortliche in der Konzeption des Kurses zusammenarbeiten. Im Vorfeld sollte geklärt werden, wer was für welche Form der Zertifizierung zu tun hat. Da insbesondere Teilnehmende von außerhalb sehr unterschiedliche Ziele mit der Teilnahme an einer Veranstaltung verbinden, sollte zu Beginn auch Raum für die Festlegung individueller Lernziele gegeben werden.

Das Hineinfinden in die Social Web-Welt und ihre Technologien sollte nicht unterschätzt werden. Nicht jeder hat schon mal einen Blog-Beitrag geschrieben oder ist Mitglied auf Twitter. Auch wenn die technischen Hürden immer geringer werden, braucht es doch eine Einführung und Reflektion der Nutzung. Außerdem tickt das Web etwas anders als die Hochschule. Die Kommunikation ist schnell und folgt ihren eigenen Regeln. Individuelle Beiträge sind im Web für jeden sichtbar. Unentschieden waren wir in der Diskussion über geschützte Räume: Sollen Studierende noch geschützten Raum in ihrem Seminarraum haben, um Dinge vorzudiskutieren oder die Technik kennenzulernen? Wie viel geschützten Raum braucht es im Web selbst? Für die Einführung in die Social Web-Welt sowie für die Reflektion darüber im Laufe der Veranstaltung sollte so oder so zusätzlich Zeit eingeplant werden.

Schließlich sollten die unterschiedlichen Rollen im Kurs sowie die mit ihnen verbundenen Rechte und Pflichten transparent definiert sein und so als Orientierung dienen (siehe auch Johannes Präsentation). Besonderes Augenmerk liegt dabei auf der  Rolle des Lehrenden: Er ist nicht mehr der alleinige „Wissensgeber“, sondern vor allem „Facilitator“ – wie es Johannes nennt. Er unterstützt den Lernprozess der Beteiligten, greift steuernd ein, fördert aber gleichzeitig die Verantwortung jedes Einzelnen für den eigenen Lernprozess.

Wie gesagt, kann dieser Beitrag nur einen kleinen Einblick in unsere Diskussion geben. Vielleicht möchten Teilnehmende der Diskussion noch etwas ergänzen?! Oder auch Teilnehmende des #ocwl11?! Was halten andere Hochschuldozenten, Weiterbildner oder Studierende von Offenen Bildungsformaten? Wo sind weitere Hindernisse oder besser Potentiale? Welche Rolle können solche Bildungsformate in der Überwindung der Kluft zwischen Theorie und Praxis spielen?

Bildnachweis: © Karl-Ernst Wodzicki

Zwei aus meiner Sicht spannende neue Artikel, die genau dieses Thema untersuchen, stammen von Kelly E. See und Kollegen (2011) sowie Leigh Plunkett Tost und Kollegen (2012). Darin haben sich die Autoren mit der Frage beschäftigt, inwiefern Personen in Abhängigkeit ihrer Macht Hinweise bzw. Ratschläge anderer berücksichtigen.

Über die Studien hinweg zeigte sich in der Tat, dass mächtige Personen (z.B. Führungskräfte) den Rat anderer weniger annahmen und entsprechend schlechtere Entscheidungen trafen als weniger mächtige (z.B. Mitarbeitende). Interessant war außerdem, dass die Teilnehmenden hinsichtlich der Expertise ihrer Berater Unterschiede machten: Wenig Mächtige integrierten besonders die Hinweise von Experten (und weniger die von unerfahrenen Personen) in ihr Urteil, während Mächtige den Rat beider Quellen gleichermaßen missachteten. Um es kurz zu sagen: Mächtige schienen – hier zu ihrem Nachteil – einfach „ihr Ding“ zu machen, während weniger Mächtige zumindest auf den Rat der Experten hörten.

Diese Befunde ließen sich durch zwei Mechanismen erklären: Zum einen stärkte Macht das Vertrauen in das eigene Urteil: Personen, die in ihrem Job Macht innehatten bzw. im Experiment Macht zugesprochen bekamen, waren hinsichtlich ihres eigenen Urteils zuversichtlicher als weniger Mächtige. Entsprechend ließen sie sich weniger von den Hinweisen Anderer beeinflussen.
Zum anderen nahmen Mächtige eine stärkere Konkurrenz zu den Experten wahr, von denen die Hinweise stammten, als die weniger Mächtigen. Dieses Konkurrenzempfinden führte ebenfalls dazu, dass sie Hinweise anderer weniger annahmen – denn wer sich gegen andere behaupten muss, sollte sich auch gegen diese durchsetzen. Entsprechend waren Mächtige (erst) dann bereit, die Hinweise von Experten anzunehmen, wenn sie eine Zusammenarbeit mit diesen erwarteten – also auf die Kooperation und nicht den möglichen Wettbewerb untereinander fokussierten.

Was bedeuten diese Ergebnisse nun aber? Zum einen könnte dies für Organisationen also bedeuten, ein Klima von verstärkter Kooperation und Offenheit für den Austausch und die Annahme von Hinweisen untereinander zu fördern. Damit könnten auch die Mächtigen bereit(er) werden, den Rat anderer anzunehmen. Offen bleibt für mich dabei allerdings, inwiefern dies tatsächlich umsetzbar ist.
Zum anderen zeigen die Studien aus meiner Sicht eine mögliche Gefahr der Zuversicht in das eigene Urteil auf: Manchmal sind wir uns in unserer Einschätzung so sicher, dass wir die Ratschläge anderer möglicherweise ‘grundlos’ missachten. Da die Studien aber vorwiegend zutreffende Hinweise („guten Rat“) betrachteten, stellt sich hier die Frage, inwieweit Mächtige demnach vielleicht auch weniger auf nicht zutreffende Hinweise („schlechten Rat“) hören als andere – was sich wiederum als Vorteil für sie herausstellen könnte.

Als erstes Fazit lässt sich festhalten: „Guter Rat“ ist nicht immer angenehm – besonders, wenn man in einer höheren Position ist – aber er ist oftmals hilfreich. Selbst wenn man sich in seinem eigenen Urteil sicher ist, kann es nicht schaden, hin und wieder auch die Hinweise Anderer zu berücksichtigen – denn manchmal ist es gerade der Input von Anderen, der uns noch einmal ein ganzes Stück weiter denken lässt.

Die Artikel zum Weiterlesen:

See, K. E., Morrison, E. W., Rothman, N. B., & Soll, J. B. (2011). The detrimental effects of power on confidence, advice taking, and accuracy. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 116, 272-285. doi: 10.1016/j.obhdp.2011.07.006

Tost, L. P., Gino, F., & Larrick, R. P. (2012). Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117, 53-65. doi: 10.1016/j.obhdp.2011.10.001

Bildnachweis: Trish Steel [CC-BY-SA-2.0 (www.creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0)], via Wikimedia Commons

Wenn Mitarbeitende mit Ihrer Organisation disidentifiziert sind, ist das mehr als Gleichgültigkeit: sie setzen sie sich gegen die Interessen der Organisation ein. Dies kann verheerende Folgen für die Organisation haben. Doch Disidentifikation ist vermeidbar und veränderbar.

Autor: Christina Matschke
Download: wissens.blitz (67)
Zitieren als: Matschke, C. (2012). Der Feind in den eigenen Reihen: organisationale Disidentifikation. wissens.blitz (67). http://www.wissensdialoge.de/didhttp://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/6825hticlc1jq3ed.pdf?t=1334930463

Autor: Barbara Kump
Download: wissens.blitz (66)
Zitieren als:Kump, B. (2012). Erfolgsfaktoren für Wissensmanagement in Unternehmen. wissens.blitz (66). http://www.wissensdialoge.de/Erfolgsfaktoren-WM

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/66tfw7824g1j9z1t.pdf?t=1334564900

Bildnachweis: Segelboot | Karl-Ernst Wodzicki

Autor: Katrin Wodzicki
Download: wissens.blitz (65)
Zitieren als: Wodzicki, K. (2012). Das Wir-Gefühl stärken, aber wie? wissens.blitz (65). http://www.wissensdialoge.de/identifikation_foerdern

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/2o24ab67401iqglb.pdf?t=1334064588

Literaturnachweis: Riketta, M., Van Dick, R., & Rousseau, D. M. (2006). Employee attachment in the short and long run. Antecedents and consequences of situated and deep-structure identification. Zeitschrift für Personalpsychologie, 5(3), 83-93.

Bildnachweis: © Karl-Ernst Wodzicki

Autor: Daniel Wessel
Download: wissens.blitz (64)
Zitieren als: Wessel, D. (2012). Was denke ich eigentlich über Wissen? wissens.blitz (64). http://www.wissensdialoge.de/was-denke-ich-ueber-wissen

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/4hyu33ua681i3pym.pdf?t=1333381499

Literaturnachweise:

• Kuhn, D., Cheney, R., & Weinstock, M. (2000). The development of epistemological understanding. Cognitive Development, 15, 309-328.
• Kuhn, D., & Weinstock, M. (2002). What Is Epistemological Thinking and Why Does It Matter? In Hofer, B. K. & Pintrich, P. R. (Eds.). Personal epistemology: The Psychology of beliefs about knowledge and knowing. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Bildnachweis: © Daniel Wessel

Autor: Johannes Moskaliuk
Download: wissens.blitz (63)
Zitieren als: Moskaliuk, J. (2012). Wissensmanagement mit Wikis: Motivation. wissens.blitz (63). http://www.wissensdialoge.de/wissensmanagement_wikis_gestaltung

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/9my48aguio1hmuiq.pdf?t=1332856990

Bildnachweis:  Andrew Laing (Wiki-Wiki!!!) [CC-BY-SA-2.0], via Wikimedia Commons

Autor: Johanna Bertram
Download: wissens.blitz (62)
Zitieren als: Bertram, J. (2012). Wertschätzende Kommunikation im Unternehmen – Eine Einführung. wissens.blitz (62). http://www.wissensdialoge.de/wertschaetzung

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/44dz2waqww1h1fu7.pdf?t=1332150601

Bildnachweis: © Gerd Altmann | pixelio.de

Autor: Christina Schwind
Download: wissens.blitz (61)
Zitieren als: Schwind, C. (2012). „Spuren im Sand“ – Warum es sinnvoll sein kann, Informationen über andere sichtbar zu machen. wissens.blitz (61). http://www.wissensdialoge.de/soziale_navigation

http://documents.scribd.com.s3.amazonaws.com/docs/82pl3wov401g6zyw.pdf?t=1331228059

Literaturnachweis: Ricci, F., Rokach, L., Shapira, B., & Kantor, P. B. (2011). Recommender systems handbook. New York, NY: Springer.

Bildnachweis: © Karl-Ernst Wodzicki