Theorien zum Conceptual Change: Anregungen für Wissensmanagement?
Für eine Publikation, an der ich gerade arbeite, lese mich durch Literatur zum Thema Conceptual Change. Dabei es um die Frage, unter welchen Bedingungen Menschen bereit sind, falsches oder unvollständiges Wissen (Konzepte oder Schemata) zu ändern. Dabei zieht die Theorie zum Conceptual Change Vergleiche zwischen der Weiterentwicklung von Wissen in der Wissenschaft und individuellen Lernprozessen.
Bestes Beispiel: Die Überzeugung, dass die Erde eine Scheibe ist. Genau wie Wissenschaftler im Mittelalter mühsam das tradierte Konzept “Die Erde ist flach wie eine Scheibe” zu “Die Erde ist eine Kugel” verändern mussten, müssen auch Kinder im naturwissenschaftlichen Untericht ihre Vorstellungen korrigieren.
Was hat das mit Wissensmanagement und organisationalem Lernen zu tun? Meistens sind die Erkenntnisse, die aus der Nutzung eines Wissensmanagement-Werkzeuges entstehen nicht so spektakulär, das sie eine radikale Konzeptänderung verursachen würden. Die Theorien zum Conceptual Change beschreiben aber Bedingungen, warum Menschen zu einer Änderung eines bestehenden Konzeptes und der Weiterentwicklung eigenen Wissens bereit sind. Und diese Bedingungen sind auch interessant für die Frage, was den Erfolg von Wissensmanagement beeinflussen kann.
Dole und Sinatra [1] beschreiben in ihrem Artikel zum Conceptual Change zwei Bedingungen: Kognitive und motivationale Bedingungen. Kognitive Bedingungen beziehen sich auf den Zusammenhang zwischen dem vorhandenen und dem neuen Konzept. Conceptual Change findet statt, wenn das vorhandene Konzept nicht zufriedenstellend ist, das neue aber überzeugend, plausibel und fruchtbar für das eigene Verständnis der Welt ist. Als motivationale Bedingungen nennen sie: Unzufriedenheit mit dem eigenen Konzept, persönliche Relevanz des Themas, den sozialen Kontext und die Persönlichkeitseigenschaften des Lerners.
Die motivationalen Bedingungen möchte ich im Bezug auf organisationales Lernen und Wissensmanagement kurz näher beschreiben. Dabei steht folgende Frage im Fokus: Welche Faktoren beeinflussen, ob MitarbeiterInnen Wissensmanagementangebote aktiv für eigenes Lernen und Arbeiten nutzen:
1.) Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation: Wenn vorhandenes Wissen nicht ausreicht, um Probleme oder Aufgaben zu lösen, sind MitarbeiterInnen motiviert, Neues zu lernen und aktiv Informationen zu suchen. Wenn ein Problem zwar nicht optimal oder effizient gelöst wird, der entsprechende Mitarbeiter aber trotzdem zufrieden ist, ergibt sich kein Bedarf zu lernen.
2.) Persönliche Relevanz: MitarbeiterInnen, die Interesse an ihrer Arbeit haben, emotional involviert sind und sich selbst als kompetent und selbstbestimmt arbeitend wahrnehmen, suchen aktiv nach Möglichkeiten, die eigene Arbeit zu verbessern. Sie nutzen Wissensmanagementangebote, um neues Wissen zu finden und sich mit anderen auszutauschen.
3.) Sozialer Kontext: Das Verhalten der anderen hat Einfluss auf die eigene Meinung und Überzeugung. Die Interaktion mit gleichgesinnten, interessierten und motivierten KollegInnen überzeugt, selbst aktiv neues Wissen zu suchen.
4.) Need for Cognition. Hier geht um die Persönlichkeitseigenschaft, sich gerne mit neuen Ideen, Konzepten und Informationen zu beschäftigen. Menschen, die ein hohes “Bedürfnis nach Kognition” haben, sind intrinsisch motiviert, ständig nach neuen Informationen zu suchen, um die Welt zu verstehen zu können.
Soweit die Theorie. Auch wenn sie zunächst nicht explizit Bedingungen für erfolgreiches Wissensmanagement adressiert, zeigt sie auf, welche motivationalen Bedingungen den Erfolg von organisationalem Lernen beeinflussen können. Die Frage, wie diese gezielt beeinflusst werden können, ist der nächste Schritt.
[1] Dole, J. A., & Sinatra, G. M. (1998). Reconceptalizing change in the cognitive construction of knowledge. Educational psychologist, 33(2), 109-128.
Bildnachweis: Heikenwaelder Hugo, Austria, Email : email hidden; JavaScript is required, www.heikenwaelder.at [CC-BY-SA-2.5 (www.creativecommons.org/licenses/by-sa/2.5)], via Wikimedia Commons
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Interessanter Dialog — eine Anmerkungen allerdings zu:
Die Wissenschaftler (Gelehrten) im Mittelalter glaubten soweit ich weiß nicht an eine “flache” Erde, das Weltbild ist vorher gefallen. Wikipedia hat dazu einen netten Eintrag mit diversen Referenzen: http://en.wikipedia.org/wiki/Myth_of_the_Flat_Earth
Bei den Einwänden gegen Columbus’ Reisen war es z.B. nicht die Befürchtung, die Schiffe könnten irgendwo runterfallen, sondern das die Distanz zu groß sei ( http://en.wikipedia.org/wiki/Myth_of_the_Flat_Earth#Irving.27s_biography_of_Columbus ).
Dann hat bei mir gerade auch ein Conceptual Change stattgefunden … danke für den Hinweis
Auch wenn ich mit der bisherigen Situation gar nicht so unzufrieden war (also meiner Überzeugung das die Gelehrten des Mittelalters von der Erde als Scheibe ausgingen) und das Thema für mich wenig persönliche Relevanz hat (ich weiß ja das die Erde eine Scheibe ist).
Ist die Frage — ist es ein conceptual change, wenn man eingesehen hat, dass etwas anderes richtiger ist, oder muss es auch nachweislich überdauernd geändert sein. Anders gefragt, kann man jetzt schon sagen, dass ein conceptual change stattgefunden hat, oder muss man dafür erst 2-3 Jahre warten und nachfragen, ob du immer noch der geänderten Meinung bist (falls sich bis dahin nicht ein für alle tragbarer Kompromiss gefunden hat)?
meiner Einschätzung nach steckt in der Idee des Conceptual Change drin, dass das neue bzw. angepasste Konzept besser ist als das alte. Daraus ergibt sich, dass ein einmal stattgefundene Konzeptänderung nicht wieder “zurück springt” auf das alte Konzept.
Chi 2008 unterscheidet drei Arten von Conceptual Change
Belief Revision. Das wäre dem Beispiel von der flachen Erde ähnlich. Eine falsche Überzeugung wird durch die richtige ersetzt, die Grundkonzeption “Erde” bleibt bestehen.
Mental Model Transformation: Fehlende Infos in einem Konzept werden ergänzt, das Konzept entwickelt sich weiter.
Categorial Shift: Hier wird eine “robuste Misskonzeption” komplett ersetzt, eine neue Kategorie wird aufgemacht.
Hmm, und was ist, wenn das neue Modell zwar besser (= richtiger) ist als das alte, aber auch aufwändiger und weniger emotional beruhigend ist? Z.B. wenn ich bei den Ursachen von Adipositas feststelle, dass es mehr ist als ‘nur’ die Nahrungsaufnahme vs. Bewegung, was dann aber die Interaktion erschwert (ich kann nicht mehr einfach sagen: “die sind selbst Schuld” — der Umgang wird komplexer). Etwas vergleichbar mit Heuristiken, die auch ihren Wert haben. Das neue Konzept mag richtiger sein, aber ist es auch “besser” (belohnender) im Alltag? Was heißt hier “besser” — “richtiger” oder “nützlicher”?
dann findet kein conceptual Change statt, weil keine Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation besteht oder die Interaktion mit anderen keinen Bedarf zur Änderung nahelegt. Das bisheriges Konzept reicht aus.
hallo,
es gibt auch neuere theoretische Ansätze zum Conceptual Change (nachzulesen z. B. bei Caravita oder Hallden) bei denen nicht das Ersetzen (alte unwissenschaftliche Vorstellung durch neue wissenschaftlichere Vorstellung) sondern die Kontextualisierung im Vordergrund steht.
Hier geht man davon aus, dass unabhängig von einer zunehmenden Weiterentwicklung Richtung Wissenschaftlichkeit ein Repertoire mehrerer Vorstellungen unterschiedlichen Niveaus bestehen bleibt. Wichtig ist es zu wissen, in welchem Kontext man auf welche Vorstellung zurückgreift! Es geht also nicht nur um ein “besseres” konzept, sondern um ein in dieser bestimmten Situation besseres Konzept.
Viele Grüße
barbara
@barbara
danke für den Hinweis. Wer nachlesen will, hier: epub.ub.uni-muenchen.de/257/1/FB_149.pdf gibts eine ganz gute Zusammenfassung zu kognitivistischen vs. kontextualistischen Ansätzen zum Conceptual Change.
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