Aus New Work folgt New Learning? Drei Thesen zur Zukunft des organisationalen Lernens

In Zeiten von New Work muss auch das Lernen ein Update erfahren. Anhand von drei Thesen zeige ich die aus meiner Sicht wichtigsten Aspekte auf, die das organisationale Lernen in Zukunft prägen werden. Für den Weg in diese sich verändernde Lernwelt habe ich – jeweils passend zur These – ein paar Inspirationsperlen für Sie zusammengetragen. Es sind Vorträge und Texte, die Inspiration geben, wie das Lernen in Zukunft noch besser gelingen kann.

1) Wenn sich die Arbeits- und Organisationskultur ändert, muss sich die Lernkultur mit verändern.

Im Kontext von Digitalisierung, VUCA & Co. konzentrieren sich viele Organisationen auf die Transformation ihrer Arbeitsorganisation und vernachlässigen dabei die Weiterentwicklung ihrer Lernkultur. Dabei müssen sich die Organisationsform und die Lernform gemeinsam weiterentwickeln, sonst bremsen sie einander aus (Foelsing, 2018). Wenn sich die Mitarbeitenden in die Zusammenarbeit in flachen Hierarchien und agilen Teams hineinentwickeln sollen, sind herkömmliche Seminarkataloge mit ganztägigen Präsenzschulungen wahrscheinlich eher unpassend. Umgekehrt ist es sicher nicht sinnvoll, die Weiterbildung in einem stark hierarchisch geführten Betrieb plötzlich auf Selbstorganisation umzustellen. Aber wo fängt man dann an? Muss sich zuerst die Organisation verändern, damit ein besseres Lernen stattfinden kann? Oder muss erst eine verbesserte Lernkultur vorherrschen, um organisationalen Wandel voranzutreiben? Die Antwort lautet: Beides. Es ist es nicht wichtig, mit welcher Maßnahme man konkret anfängt. Wichtig ist vielmehr, dass man immer beide Seiten im Blick hat (Foelsing, 2018).

Mein Lese-Tipp:

Wie gestalten Sie das Lernen in Ihrer Organisation ein wenig gelber – und warum überhaupt „gelb“? Der Learning Framework Designer Jan Foelsing erklärt hier sein selbst entwickeltes „Reifegradmodell für die Personalentwicklung“. Er nutzt das Spiral Dynamics Modell um unterschiedliche Stufen der Organisationskultur sowie der Lernkultur miteinander abzugleichen. Auch wenn es sich als Reifegradmodell nicht um ein wissenschaftlich fundiertes Modell handelt, hilft es, Orientierung zu geben und die richtigen Fragen zu stellen.

 

2) Eine inspirierende Lernkultur muss sich an den Bedürfnissen der Lernenden ausrichten.

In den vergangenen Jahren haben sich bereits einige Trends entwickelt, durch die Lernangebote noch besser an den Bedürfnissen von Lernenden ausgerichtet werden können. Lerninhalte werden in kleineren Einheiten präsentiert (Microlearning) und somit in leichter verdauliche Häppchen zerteilt. Sie werden in unterschiedlichen Formaten angeboten (Texte, Videos, Podcasts). Durch Smartphones und Lern-Apps kann mittlerweile auch zu jeder Zeit und an jedem Ort gelernt werden (Mobile Learning). Auch soziale Bedürfnisse werden zunehmend berücksichtigt (Social Learning). Bei all diesen Trends geht es jedoch immer darum, wie ein gegebener Lerninhalt konsumiert werden soll.

Lernen ist ein aktiver und sozialer Prozess, der an ein konkretes Bedürfnis gebunden ist. Ich möchte den Blick auf dieses inhaltliche Bedürfnis lenken. In meiner langjährigen Erfahrung als Personalentwicklerin ist mir Folgendes klar geworden: Das was Unternehmen als relevanten Lerninhalt definieren, weil sie glauben, dass es das ist, was die Mitarbeitenden brauchen ist nicht unbedingt das, was die Mitarbeitenden wollen. Die Mitarbeitenden kommen mit einem Problem, das sie lösen wollen. Die Menschen kommen für das, was sie wollen (z.B. lernen, wie sie ein mit dem eigenen Smartphone gedrehtes Video über ihr Projekt zusammenschneiden können) und bleiben für das was sie brauchen (z.B. Compliance Themen). Relevanz ist hier der zentrale Aspekt. Die Herausforderung besteht aus meiner Sicht darin, ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, was die Mitarbeitenden wirklich wollen.

Mein Video-Tipps:

1) Was hat eine Selfie Drohne mit den Bedürfnissen von Lernenden zu tun? Der Innovationspsychologe Christoph Burkhardt gibt in seinem Impulsvortrag zur LEARNTEC 2019 „Design Thinking meets Learning & Development“ Antworten auf diese und weitere spannende Fragen. Basierend auf drei Trends aus dem Bereich der Digitalisierung leitet er drei Strategien für die Personalentwicklung ab.

2) Können Einzeller lernen? Wieso verwickeln sich Menschen beim Lernen und müssen sich dann erst wieder entwickeln um sich entfalten zu können? Der Neurobiologe und Lernforscher Gerald Hüther spricht in seiner Keynote, die er kürzlich bei der New Work Experience 2019 gehalten hat, über „Die Wiedererweckung der Intentionalität und Co-Kreativität“.

 

3) Lernen muss stärker in den natürlichen Arbeitskontext integriert werden.

Wir müssen davon wegkommen, Lernen und Arbeiten getrennt voneinander zu betrachten. Das Ziel ist eine Verschmelzung beider durch die Erschaffung freier individueller Lernräume, die in das Tagesgeschäft integriert werden können. Das Prinzip „Vom Push zum Pull“ macht deutlich, dass wir Lernen nicht mehr verordnen sollten, sondern verlocken sollten zum Lernen. Dies erfordert jedoch die Kompetenz auf Seiten der Lernenden, selbstorganisiert und selbstgesteuert zu lernen. Ausgerechnet diese Kompetenz ist uns leider im Laufe unserer schulischen Laufbahn etwas abhandengekommen durch Frontalunterricht und feste Stundenpläne. Es gilt nun, die Menschen darin zu unterstützen, sich wieder eigenständig weiterzuentwickeln.

Mein Lese-Tipps:

1) Wie wird das Lernen unsichtbar bei der Arbeit? Der HR-Experte Josh Bersin erklärt in diesem Artikel „Making Learning a part of everyday work“ (in Englisch) das Konzept „learning in the flow of work“. Er richtet den Blick auf zwei unterschiedliche Perspektiven des Lernens und gibt praktische Tipps: „Bottom-up Learning“ aus Sicht der Mitarbeitenden (z.B. Lernlisten anlegen, Lernzeit reservieren, etc.) und „Top-down Learning“ aus Sicht der Organisation (z.B. Lernhäppchen per Mail versenden, API Schnittstellen nutzen, etc.).

2) Expedition oder Safari? Der Bildungsdesigner Christoph Schmitt schreibt in diesem Blogpost über die Zukunft des Lernens. Im Fokus ist dabei das Bildungssystem (und weniger das organisationale Lernen), aber die Merkmale lebender und nachhaltiger Lernprozesse sind allgemein gültig.

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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