Demographiemanagement: Fachkräftemangel von zwei Seiten begegnen

Hört man die Schlagworte demographischer Wandel und daraus resultierender Fachkräftemangel, gehen die ersten Gedanken häufig in Richtung „ja klar, alles schon gehört!“, „kenn ich“, und „kann ich langsam nicht mehr hören.“ Allerdings hat sich das Problem verschärft. Viele Unternehmen spüren tatsächlich, dass es immer schwieriger wird, Schlüsselpositionen im Unternehmen zu besetzen bzw. geeignete Nachfolger zu finden.

Ein Ansatz, der darauf reagiert, ist das Employer Branding. Dabei entwickeln Unternehmen eine (im besten Fall wie ich finde) authentische, differenzierende und für Zielgruppen relevante Positionierung und versuchen so, im „War for Talents“ talentierte junge Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Ein anderer Ansatz hingegen fokussiert stärker auf die immer älter werdende Gesellschaft, also die „andere Seite“ des Demographiemanagements. Eine Frage, die dabei gelöst werden soll, beschäftigt sich damit, wie man ältere Mitarbeiter länger in einem Unternehmen halten kann. Allerdings braucht es dafür – fernab von Ergonomie und flexibleren Arbeitszeitmodellen (wie z.B. Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, Lebensarbeitszeitkonten) – einerseits die Möglichkeit, dass auch älteren Mitarbeitern die Chance gegeben wird, neue Kompetenzen aufzubauen und andererseits die Bereitschaft von Unternehmen, die Tätigkeiten und Anforderungen an die Kompetenzen älterer Mitarbeiter anzupassen.

1.       Neue Kompetenzen aufbauen:

Die Diskussion um lebenslanges Lernen ist schon lange vor dem Fachkräftemangel ausgebrochen. Wenn es um die ältere Generation geht, werden vor allem Skills und Kompetenzen in Bezug auf neue Technologien aufgeworfen: Die älteren Mitarbeiter seien nicht anschlussfähig, da sie die Technologie nicht beherrschen. Dies muss jedoch nicht so sein. Durch den Einsatz von reverse mentoring Ansätze, Lerntandems und altersgemischten Teams gibt es durchaus innovative Formen der Personalentwicklung, die zeigen, wie ältere Mitarbeiter neue Kompetenzen aufbauen können.

2.       Tätigkeiten an die Kompetenzen anpassen

Auf der anderen Seite gibt es jedoch auch die Möglichkeit, ältere Mitarbeiter für eine neue Rolle zu befähigen. Das, was sie jüngeren Mitarbeitern voraushaben, ist vor allen Dingen das Erfahrungswissen. Diese Expertise führt dazu, dass ältere Mitarbeiter häufig den Gesamtzusammenhang komplexer Systeme schneller erfassen und überblicken. Auf dieses Erfahrungswissen zu verzichten, wäre also fatal. Hier handelt es sich nicht um Wissen, dass einfach in einem Wiki für die kommende Generation „abgelegt“ werden kann. Coaching und Mentoring-Ansätze, aber auch die Expertenrolle sind besonders für ältere Mitarbeiter eine Möglichkeit, ihr Wissen langfristig zu teilen und dabei Wertschätzung über ihren eigenen Wertbeitrag zu erfahren.

Es bei diesen Ansätzen keineswegs darum, das Renteneintrittsalter übergreifend weiter nach hinten zu schieben. Aber es geht auch nicht darum, einen ab einem bestimmten Alter zwingenden Renteneintritt vorzuschreiben.

Schauen wir in das öffentliche Leben: Sowohl in Film und Fernsehen als auch in der Politik wird das Arbeiten 70plus nicht in Frage gestellt. Wieso also bei Wissensträger in Unternehmen, die sich wünschen, eine an Ihre Lebensbedingungen angepasste Arbeit auch über den Renteneintritt hinaus wahrzunehmen?

Wer sich intensiver mit diesem Thema beschäftigen will, kann sich auf der Seite des ddn (das Demographie Netzwerk) umfassend darüber informieren.

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