Digitales Coaching für besseren Trainingstransfer

Trainings sind eine „gute“ Sache und längst gehören sie zum Berufsalltag, da würden wir alle zustimmen (lesen Sie dazu auch wissens.blitz 75). Es gibt weit weniger Konsens über die tatsächliche Effektivität von Trainingsmaßnahmen. Forschende und PraktikerInnen fragen sich nach wie vor, wie viel aus Weiterbildungsmaßnahmen tatsächlich auf den Berufsalltag übertragen wird. Pessimistische Zahlen sagen, dass über 80% dessen, was im Training behandelt wird, nach dem Training direkt wieder verloren geht.

Ein aktueller Review von Ford (2017) fasst mehrere Jahrzehnte der Forschung über die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen zusammen und konzentriert sich dabei auf die Faktoren, die den Trainingstransfer beeinflussen. Basierend auf der frühen Typologie von Baldwin und Ford werden Faktoren unterschieden, die dem Lernenden, dem Trainingsdesign und dem Arbeitsumfeld inhärent sind. So hat sich beispielsweise gezeigt, dass wir bekannte Lernprinzipien in die Trainingsgestaltung einbeziehen und das Training so gestalten sollten, dass es die Lernorientierung der Lernenden positiv beeinflusst. Im Hinblick auf das Arbeitsumfeld wurde festgestellt, dass die Unterstützung von Führungskräften oder Kollegen wichtig ist. Oft jedoch verstreicht viel Zeit zwischen dem Zeitpunkt, zu dem TrainingsteilnehmerInnen die Weiterbildung abschließen bis zur Messung des Trainingstransfers – aber zu selten wird untersucht, was in diesem Zeitraum passiert. Zur Rolle der Selbstlernkompetenzen habe ich hier die Ergebnisse einer eigenen Studie zusammengefasst. Konkret zeigt sich, dass Teilnehmende, die über ihre Transfererfolge und -hindernisse kritisch reflektieren und dazu auch aktiv Feedback einholen, am erfolgreichsten sind in der Umsetzung der Inhalte.

Ein weiterer wichtiger Lernprozess, der den Transfer von Training verbessern kann, ist das Setzen von Zielen. Johnson et al. (2013) zeigten, dass Führungskräfte, die sich Ziele für den Trainingstransfer nach einem Führungstraining setzten, in der Wahrnehmung ihrer Mitarbeitenden mehr verbessern konnten als Führungskräfte, die sich keine konkreten Ziele gesetzt haben. Führungskräfte, die sich mehr als ein Transferziel gesetzt hatten, konnten mehrere Trainingsinhalte erfolgreich umsetzen. Diese Studie liefert den Nachweis, dass die Festlegung von Zielen der Schlüssel zur Effektivität von Trainingsmaßnahmen ist.

Seit Februar 2018 kooperieren wir deshalb im Rahmen der Führungskräfteentwicklung an der TUM School of Management mit everskill, dem Gewinner des HR Innovation Award 2017. everskill hat einen digitalen Coach entwickelt, der Führungskräfte dabei unterstützt, ihre individuellen Entwicklungsziele zu erreichen. Gemeinsam mit everskill haben wir passgenaue Inhalte für den digitalen Coach Emma entwickelt. Das Programm greift die Inhalte und Techniken aus dem Führungstraining auf und unterstützt die Teilnehmenden, die Trainingsinhalte im Arbeitsalltag umzusetzen. Es begleitet die Führungskräfte mehrere Wochen lang unter Einbindung von persönlichen Gesprächen, Push-Notifications, einem Feed mit vertiefenden Inhalten, Bereitstellung der Trainingsunterlagen und Möglichkeiten des Austauschs innerhalb einer Lern-Community.

Unser Avatar Emma steht für die hohe Bedeutung persönlicher Begegnungen und den Dialog mit den Führungskräften. Nur so gelingt es uns, die Teilnehmenden dabei zu unterstützen, ihr individuelles Führungspotenzial zu entwickeln“, so meine Kollegin Ellen. Emma steht aber auch stellvertretend für uns als Leadership Trainerinnen. Wir wissen aus unserer Forschung, wie herausfordernd es für die Teilnehmenden ist, die Trainingsinhalte in ihrem Führungsalltag umzusetzen. Deshalb sind wir begeistert von der Möglichkeit, sie mit Hilfe von Emma bei der Umsetzung der gelernten Führungstechniken zu unterstützen.

Durch die Zusammenarbeit mit everskill können wir Führungskräfte nun auch nach Ende der Präsenztrainings im Arbeitsalltag begleiten und noch individueller beim Erlernen neuer Führungstechniken und ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützen.

 

Lesetipps zum Thema Trainingstransfer:

Baldwin, T. T., Kevin Ford, J., & Blume, B. D. (2017). The State of Transfer of Training Research: Moving Toward More Consumer‐Centric Inquiry. Human Resource Development Quarterly, 28(1), 17–28.

Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal of Applied Psychology, 102(3), 305–323.

Ford, J. K., Baldwin, T. P., & Prasad, J. (2017). Transfer of Training: The Known and the Unknown. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Online First.

Johnson, S. K., Garrison, L. L., Hernez-Broome, G., Fleenor, J. W., & Steed, J. L. (2012). Go for the goal (s): Relationship between goal setting and transfer of training following leadership development. Academy of Management Learning & Education, 11(4), 555–569.

Schmid, E., Knipfer, K., & Peus, C. (2015). Wissen alleine reicht nicht. Förderung von Selbst(lern)kompetenzen in der Führungskräfteentwicklung: Executive-MBA-Ausbildung an der TUM School of Management. PERSONALFÜHRUNG, 1, 50–57.

Sparr, J. L., Knipfer, K., & Willems, F. (2017). How leaders can get the most out of formal training: The significance of feedback-seeking and reflection as informal learning behaviors. Human Resource Development Quarterly, 28(1), 29–54.

.

Kristin Knipfer

Dr. Kristin Knipfer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin der TU München und befasst sich mit individuellen, kooperativen und organisationalen Lern- und Wissensprozessen. Sie ist als Dozentin für das Executive Education Center der TUM sowie als Trainerin für wissenschaftliche Einrichtungen tätig. Auf wissens.dialoge schreibt sie zu den Themen Führung, Reflexion und Wissensaustausch.

%d Bloggern gefällt das: