Erfolgreich verändern in der Stretchzone

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Die Einführung von Social Media geht mit einem Change Prozess einher. Dabei ist es die Aufgabe der Führungskraft, die Mitarbeitenden gezielt aus der Komfortzone in die Stretchzone zu begleiten.

Immer mehr Organisationen nutzen Social Media für ihre internen Kommunikationsflüsse. Dabei findet die Kommunikation nicht einfach nur auf anderen neuen Kanälen statt, sondern bisherige Arbeitsweisen verändern sich grundlegend. Beispielsweise werden Meetings oder Prozessdefinitionen nicht mehr in Dateien sondern in Wikis dokumentiert. Doch nicht jeder Mitarbeitende tut sich mit solchen Veränderungen leicht. Daher ist es von großer Bedeutung, die Mitarbeitenden in diesem Change Prozess zu begleiten. Das Drei-Zonen-Modell kann dabei Hilfestellung geben.

Das Drei-Zonen-Modell

Das Modell stammt aus der Erlebnis­pädagogik und ist nicht als wissenschaftlich nachgewiesenes Modell sondern vielmehr als Metapher zu verstehen, die dabei helfen kann, das Verhalten von Mitarbeitenden in Change Prozessen besser zu verstehen. Im Zentrum des Modells befindet sich die Komfortzone. Diese ist umgeben von der Stretchzone und diese wiederum von der Panikzone (siehe Abbildung).

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Die Komfortzone stellt das bekannte und sichere Umfeld dar. Dieser Bereich umfasst Gewohnheiten im Denken und Handeln. Wenn wir Gewohntes hinterfragen und in unbekanntes Terrain vordringen, gelangen wir in die Stretchzone (auch Lernzone oder Wachstumszone genannt). Dieser Bereich steht für Abwechslung, Spannung, Herausforderung und neue Chancen. Gleichzeitig ist diese Zone jedoch mit gewissen Unsicherheiten und Risiken verbunden. Wer sich hier aufhält, kann nur noch begrenzt auf seine bereits vorhandenen Kenntnisse und eingeübten Fähigkeiten zurückgreifen (Rigall et al., 2005). Wenn Herausforderung in Überforderung umschlägt, z.B. weil wir das Gefühl haben, wir kommen mit dem neuen Wiki gar nicht zurecht, befinden wir uns in der Panikzone. Die Kontrolle über die Situation ist verloren, Bedrohung und lähmende Angst verhindern einen angemessenen Umgang mit den neuen Social Media Tools.

Raus aus der Komfortzone

Die Mitarbeitenden bringen eine unterschiedliche Bereit­schaft mit, sich auf eine Veränderung einzulassen. Die meisten verharren bevorzugt in ihrer Komfort­zone, denn dort fühlen sie sich wohl. Nun besteht die Aufgabe der Führungskraft darin, die Mitarbeitenden zum bewussten Verlassen ihrer Komfortzone zu bewegen, um kontrollierte Ausflüge in die Stretchzone zu unternehmen, ohne jedoch dabei in die Panikzone abzugleiten. Die Schwierigkeit liegt darin, die richtige Dosierung an Veränderungs­impuls zu erzeugen.

Rein in die Stretchzone

Um Mitarbeitende aus ihrer Komfortzone heraus­zulocken, muss zunächst der Nutzen einer Veränderung explizit gemacht werden: Es gilt, z.B. in Workshops anhand von Best Practice Beispielen aus anderen Organisationen aufzuzeigen, dass die Nutzung von Social Media nicht mehr Arbeit bedeutet, sondern eine Verschlankung von Prozessen ermöglicht – sofern sie richtig genutzt werden. Konkrete persönliche Anreize erleichtern einen Ausflug in die Stretchzone: Wie können beispielsweise Wikis, Blogs & Co. mir persönlich dabei helfen, schneller und leichter an Informationen zu kommen oder die Flut an Emails zu reduzieren? Des weiteren sollten die Risiken fehlender Anpassung thematisiert werden. Was passiert, wenn jemand das neue Abteilungswiki ignoriert, alle anderen KollegInnen die Besprechungs­protokolle aber nur noch in das Wiki einstellen anstatt sie per Email an alle zu verschicken?

Vermeidung der Panikzone

Um ein Abgleiten in die Panikzone durch Überforderung zu verhinden, können Schulungen, Workshops und individuelles Coaching helfen. Darüber hinaus ist es wichtig, den Umfang der beabsichtigten Veränderung deutlich zu benennen und abzugrenzen, um diffuse und irrationale Bedrohung zu vermeiden.

Grundsätzlich sollte die Führungskraft auch darauf achten, dass sich die Mitarbeitenden nicht zu lange in der Stretchzone aufhalten, sondern ihre Kompetenzen so erweitern, dass das neue Verhalten bald in die Komfortzone übergeht. So bringt der erste eigene Blogbeitrag in vielen Fällen wahrscheinlich etwas Herzklopfen mit sich, der zweite Beitrag geht dann schon etwas leichter von der Hand.

 

Literaturnachweis: Rigall, J., Wolters, G., Goertz, H., Schulte, K., & Tarlatt, A. (2005). Change Managament für Konzerne. Komplexe Unternehmensstrukturen erfolgreich verändern. Frankfurt/M.: Campus Verlag.

Zitieren als: Behringer, N. (2013). Erfolgreich verändern in der Stretchzone. wissens.blitz (116). https://www.wissensdialoge.de/dreizonenmodell

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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