Feedforward statt Feedback: So fördern Sie die Leistung der Mitarbeitenden.

Eine Aufgabe von Führungskräften ist es, Mitarbeitenden Feedback zu geben. Vielen sind die Regeln zum Geben von Feedback bekannt. Auch auf wissensdialoge.de haben wir schon über Feedback geschrieben, z.B. zum Thema Feedback und Reflexion.  Kaum ein Training zum Thema Kommunikation und Führung lässt das Thema Feedback aus. In diesem Beitrag stelle ich Ergebnisse zur Wirksamkeit von Feedback vor und gehe auf die Idee Feedforward als Alternative ein.

Ist Feedback überhaupt wirksam?

Wenn es um die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit geht, ist die wertschätzende Rückmeldungen von anderen, der Abgleich von Fremd- und Selbstbild und die lösungsfokussierte Entwicklung von Handlungsalternativen zielführend und wichtig. Auch im organisationalen Kontext hat die Persönlichkeitsentwicklung einen wichtigen Stellenwert und wird von vielen Unternehmen und Führungskräften (wieder) in den Fokus genommen. Dennoch: Letztlich geht es um Leistung. Ist Feedback überhaupt wirksam und unter welchen Bedingungen trägt es zur Steigerung der Leistung bei?

Die wissenschaftlichen Ergebnisse zu dieser Frage sind alles andere als eindeutig. Eine Meta-Studie aus dem Jahr 1985, die 126 Studien zum Zusammenhang zwischen Feedback und Leistung auswertet, kommt zu dem Ergebnis: Feedback verbessert nicht unter allen Umständen die Leistung. Vielmehr kommt es auf die spezifische Gestaltung des Feedbacks an. So führt z.B. die klare Vereinbarung von Zielen dazu, die Effektivität von Feedback zu steigern. Auch wenn Feedback von Führungskräften kommt, ist es wirksamer als das Feedback von Kolleginnen und Kollegen – zumindest, wenn das Feedback das Ziel hat, die Leistung der Mitarbeitenden zu fördern. Eine neuere Meta-Studie aus dem Jahr 2001 bestätigt im Wesentlichen die Ergebnisse der früheren Überblicksarbeit.

Feedforward als Strategie, um mit Rückmeldung die Leistung zu fördern.

Zu dieser Frage passt eine Diskussion, die ich letzte Woche mit Stephan Teuber im Rahmen des Leadership 4.0 Impulses zum Thema Feedback geführt habe. Die Diskussion können Sie sich online anschauen. Er hat mich auf das Konzept Feedforward aufmerksam gemacht. Der Begriff Feedforward geht auf Marshall Goldsmith zurück. Er fasst 10 Punkte zusammen, was Feedforward ist und wie es funktioniert. Es lohnt sich, nachzulesen.

Der Begriff Feedforward ist zunächst eine sprachliche Spielerei. Feedback wirkt sich dann positiv auf Leistung aus, wenn es in die Zukunft gerichtet ist. Deshalb Feedforward statt Feedback. Statt nur Rückmeldung zu bisheriger Leistung zu geben, werden konkrete Veränderungsmöglichkeiten für die Zukunft aufgezeigt. Wie genau kann ich mein Verhalten verändern, um eine Aufgabe, besser, schneller, leichter, schlanker zu erledigen? Das passt zu den Ergebnissen, die ich oben vorgestellt habe: Feedback wirkt sich besonders dann leistungsförderlich aus, wenn es konkrete Ziele (und das dafür notwendige Verhalten) in der Zukunft festlegt.

Mit Feedforward ändert sich also die Haltung, mit der Rückmeldung gegeben wird. Statt rückwirkend zu bewerten, was gut oder schlecht war, geht es um konkrete Verbesserungsmöglichkeiten. Eine Erfahrung: Feedforward können Mitarbeitende leichter „annehmen“. Sie werden nicht gelobt oder kritisiert für Dinge, die sie nicht mehr ändern können. Stattdessen beschäftigen sie sich mit dem Potential, das in ihnen steckt. Statt mit einer selbsterfüllenden Prophezeiung („Ich bin halt so!“ oder „Ich kann das einfach nicht.“) fokussieren die Mitarbeitenden im Gespräch auf neue Möglichkeiten.

Konkret bedeutet das aber auch: Feedforward lässt sich nicht im Rahmen eines jährlichen Entwicklungsgesprächs geben. Auch standardisierte Methoden zur Leistungsbeurteilung sind dafür nicht ausreichend. Notwendig ist eine ständige, anlass- und aufgabenbezogene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Eine solche ziel- und ergebnisorientierte Rückmeldung mit konkreten Ideen zu Verbesserungs- und Veränderungsmöglichkeiten fördert die Leistung der Mitarbeitenden und trägt zu einem positiven Organisationsklima bei.

Literatur

Alvero, A. M., Bucklin, B. R., & Austin, J. (2001). An objective review of the effectiveness and essential characteristics of performance feedback in organizational settings (1985-1998). Journal of Organizational Behavior Management, 21, 3–29.

Balcazar, F., Hopkins, B. L., & Suarez, Y. (1985). A critical, objective review of performance feedback. Journal of Organizational Behavior Management, 7, 65–89.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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