Wissensaustausch 2.0 – und keiner macht mit?! Das eigene Wissen freiwillig preisgeben

Die Verbesserung des Wissensaustauschs durch Web 2.0 Technologien wird häufig gebremst durch die fehlende Motivation der Mitarbeitenden, selbst Beiträge zu verfassen. Dabei kann die Führungskraft das Teilen von Wissen als Arbeitsauftrag formulieren oder auf freiwilliges Engagement ihrer Mitarbeitenden setzen.
 

Immer mehr Unternehmen nutzen Web 2.0 Techno­logien, um den Wissensaustausch zu verbessern. Dabei lebt Wissensaustausch davon, dass auf der einen Seite Mitarbeitende ihr Wissen teilen und auf der anderen Seite KollegInnen auf dieses Wissen zugreifen, indem sie die Beiträge lesen. Die Erfahrung vieler Unternehmen zeigt, dass Letzteres ganz gut funktioniert: Viele verfolgen zwar interessiert, was in den internen Netzwerken passiert und lesen regelmäßig Blog­beiträge, um auf dem Laufenden zu bleiben. Allerdings behalten die meisten ihr eigenes Wissen lieber für sich. Häufig gestaltet es sich sehr schwierig, die Mit­arbeitenden dazu zu bewegen, ihre eigenen Erfah­rungen an KollegInnen weiter zu geben. Technologisch ausgereifte Systeme von Web 2.0 liegen somit brach und nützliches organisationales Wissen schlummert in den Köpfen der Mitarbeitenden. Wie können Mitarbeitende stattdessen aber motiviert werden, ihr Wissen preiszugeben? Führungskräfte können einerseits Wissensaustausch explizit als Teil des Arbeitsauftrags festlegen und andererseits durch ihren eigenen Führungsstil das freiwillige Engegement der Mitarbeitenden im Wissensaustausch fördern.

Wissensweitergabe als Auftrag

Studien zu Wissensaustausch mit Web 2.0 Technologien belegen, dass Mitarbeitende ihr Wissen dann weiter­geben, wenn sie dies als Teil ihrer Arbeitsaufgabe an­sehen. Allerdings ist dies erstaunlich selten der Fall. Es ist also die Aufgabe der Führungskraft, konkrete Verein­barungen (z.B. im Rahmen eines Mitarbeiter­jahres­gesprächs) mit den Mitarbeitenden zu treffen, wie ihr Beitrag zum Wissensaustausch aussieht. Dabei ist es ratsam, konkrete Ziele (z.B. die wöchent­­liche Doku­mentation der Arbeitsergebnisse im Projektwiki sowie ein monatlicher Blogbeitrag, der auch andere Abteilungen über den Projektfortschritt informiert) zu dokumentieren.

Wissensweitergabe als freiwilliges Engagement

Sofern das Weitergeben von arbeitsrelevantem Know-How nicht formal als Arbeitsauftrag festgelegt wurde, beruht auf es auf freiwilligem Engagement, sog. Organizational Citizenship Behavior. Damit werden Verhaltensweisen bezeichnet, die über den eigentlichen Arbeitsvertrag bzw. formale Rollenvorschriften hinausgehen und nicht direkt belohnt werden. Dementsprechend können solche freiwilligen Leistungsbeiträge von Vorgesetzten nur bedingt eingefordert werden. Gleichzeitig kann ein Ausbleiben nicht sanktioniert werden. Dabei werden fünf verschiedene Dimensionen unterschieden (vgl. Staufenbiel, 2000), die eng mit dem Austausch von Wissen in Zusammenhang stehen.

Wie kann aber dieses wünschenswerte Verhalten von der Führungskraft gefördert werden?

Dimensionen von freiwilligem Engagement

  • Hilfsbereitschaft (z.B. neue KollegInnen bei der Einarbeitung unterstützen und auf wichtige Informationsquellen hinweisen)
  • Gewissenhaftigkeit (z.B. Arbeitsergebnisse besonders sorgfältig dokumentieren)
  • Unkompliziertheit (z.B. Veränderungen wie der Einführung von Web 2.0 Technologien gegenüber aufgeschlossen sein)
  • Eigeninitiative (z.B. konstruktive Verbesserungsvorschläge äußern)
  • Rücksichtnahme (z.B. KollegInnen über Themen informieren, die sie betreffen, bzw. Rücksprache halten)

Führungsstil und freiwilliges Engagement

Der Führungsstil hat einen wichtigen Einfluss auf das freiwillige Arbeits­engagement der Mitarbeitenden (Podsakoff et al., 2000). Es ist erfolgs­versprechend, in die Beziehungsqualität mit dem eigenen Team zu investieren und das gegenseitige Vertrauen zu stärken. Wertschätzung, persönlicher Einsatz und Unterstützung der Führungskraft regen die Mitarbeitenden dazu an, dies durch eigenes freiwilliges Arbeitsengagement zu erwidern. Des Weiteren wirken sich engagierte Führungsimpulse auch positiv auf frei­williges Engagement aus, weil sie die Team­atmosphäre verbessern. Nicht zuletzt sollte die Führungs­­kraft selbst mit gutem Beispiel beim Wissensaustausch voran gehen und bspw. regelmäßig Beiträge veröffentlichen.

Literaturnachweis:
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 513-563.
Staufenbiel, T. (2000). Antezedentien und Konsequenzen freiwilligen Arbeitsengagements. Gruppendynamik und Organisationsberatung, 31 ,169-183.

Zitieren als: Behringer, N. (2014). Wissensaustausch 2.0 – Und keiner macht mit?! Das eigene Wissen freiwillig preisgeben. wissens.blitz (137). https://www.wissensdialoge.de/freiwilliges_engagement

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

Kommentare sind geschlossen.

%d Bloggern gefällt das: