Generation Y – Eine Herausforderung für Führungskräfte?

Die Generation Y ist die Generation der zwischen 1980 und 2000 Geborenen. Die auch Millenials genannte Generation ist mit dem Internet groß geworden. Diese Generation ist für Unternehmen eine Herausforderung insbesondere mit Blick auf Führung und Personalentwicklung. In diesem Beitrag stelle ich Ihnen drei Kommunikations-Strategien für Führungskräfte vor. Diese Kommunikationsstrategien, beziehen sich auf die spezifischen Anforderungen, die sich aus Eigenschaften und Merkmalen der Generation Y ergeben. Die drei Strategien können aber auch Anlass sein, um das eigene Führungsverhalten zu reflektieren. 

Generation Y – jung und anstrengend?

Der Generation Y werden die folgenden Eigenschaften und Merkmale zugeschrieben (für einen Literaturüberblick siehe Ruthus, 2014):

  • Die Mitglieder der Generation Y sind verhältnismäßig gut ausgebildet, viele haben einen Hochschulabschluss. Als Kinder von Eltern der Nachkriegsgeneration sind sie weniger streng erzogen und in einem eher wohlhabenden Umfeld aufgewachsen.
  • Die Kommunikation über soziale Netzwerke wie Facebook, XING oder WhatsApp und die Nutzung mobiler Geräte gehört für die Generation Y zum Alltag. Das Internet ist für sie ein sehr wichtiges Informations- und Kommunikationsmedium.
  • Generation Y unterscheidet nicht mehr so stark zwischen beruflichen und privaten Rollen. Am Arbeitsplatz das Internet auch privat zu nutzen ist für sie selbstverständlich, dafür arbeiten sie auch mal abends zu Hause an einer wichtige Präsentation für den nächsten Arbeitstag.
  • Der Wert Sicherheit hat eine geringere Bedeutung für die Generation Y, dafür ist persönliche Weiterentwicklung, Veränderung und Flexibilität wichtig. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag und Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen ist ihnen deshalb weniger relevant, als die Möglichkeit, selbstbestimmt zu arbeiten.
  • Die Generation Y legt Wert auf sinnvolle Arbeitsaufgaben, sowie offene und transparente Kommunikation. Dazu gehört die Möglichkeit sich gestaltend einzubringen und schnelles Feedback zur eigenen Arbeit zu erhalten.

Gleichzeitig wird die Generation Y als orientierungslos beschrieben und in Bezug auf die Gestaltung des eigenen Berufslebens manchmal überfordert. Die unendliche Vielfalt an Möglichkeiten, die Angst etwas zu verpassen oder sich falsch zu entscheiden, führt manchmal zu Unzufriedenheit. Sich an bestehende Strukturen anzupassen, sich unterzuordnen und sich an Regeln zu halten fällt manchen schwer. Die Generation Y ist selbstbewusst, fordert von Unternehmen und Führungskräften Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung und Wertschätzung ein. Das ist eine Herausforderung für Führungskräfte aus einer anderen Generation und innerhalb hierarchischer Organisationsstrukturen.

Führung 2.0 – Was die Generation Y von Führungskräften erwartet.

In Zeiten eines zunehmenden Fachkräftemangels sind Unternehmen auf die Mitarbeitenden der Generation Y angewiesen um flexibel, innovativ und erfolgreich zu bleiben. Es geht darum, die Mitarbeitenden der Generation Y an das eigene Unternehmen zu binden, sowie deren Leistungsfähigkeit zu erhalten und zu steigern. Hier spielen die Führungskräfte eines Unternehmens eine zentrale Rolle. Die folgenden drei Kommunikationsstrategien für Führungskräfte können dazu beitragen, die Motivation und Zufriedenheit der Generation Y zu fördern.

Zeitnahes und konstruktives Feedback: Die Generation Y ist selbstbewusst und sich ihres eigenen Wertes für das Unternehmens bewusst. Deshalb erwartet sie von Führungskräften und KollegInnen eine ständige Rückmeldung über die eigene Leistung, die über formale Strukturen wie z.B. das jährliche Mitarbeitergespräch hinausgehen. Dabei muss das Feedback zeitnah erfolgen und erkennen lassen, dass die Führungskraft über Leistung und Person der Mitarbeitenden informiert ist. Da sich die Generation Y manchmal in Bezug auf die eigene Leistungsfähigkeit und Kompetenz überschätzt, muss kritisches Feedback konstruktiv und lösungsorientiert sein.

Transparente Entscheidungen: Die Generation Y fragt nach dem Sinn der eigenen Arbeit und des Unternehmens als Ganzes. Entscheidungen müssen deshalb nachvollziehbar und gut begründet sein. „Machtworte“ und Entscheidungen „von ganz oben“ beeindrucken die Generation Y nicht. Im Gegenteil: Die Loyalität der Mitarbeitenden mit den Führungskräften und Unternehmen nimmt schnell ab, wenn Entscheidungen und die strategische Ausrichtung nicht nachvollziehbar ist. Dann stellt die Generation Y schnell die fachliche Kompetenz der Führungskraft in Frage.

Authentische Kommunikation: Die Generation Y möchte umfassend informiert sein, und die eigenen Führungskräfte als ehrliche und gut informierte Vorbilder wahrnehmen. Die Generation Y hat unternehmensübergreifende Netzwerke und kommuniziert schnell, direkt und zu jeder Zeit – das erwartet sie auch von ihren Führungskräften. Dass innerhalb eines Unternehmens alle Mitarbeitenden zu allen Informationen Zugang haben, ist für die Generation Y selbstverständlich. Wenn das Kommunikationsverhalten einer Führungskraft nicht zu deren Persönlichkeit passt, das Verhalten der Führungskraft und deren Ansprüche an andere zu weit auseinander liegen, oder Informationen als nicht vollständig oder unehrlich wahrgenommen werden, wird eine Führungskraft nicht mehr ernst genommen.

Die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens nützt alle Mitarbeitenden.

Innerhalb der Generation Y gibt es große interindividuelle Unterschiede. Es wird deshalb diskutiert, ob die Einteilung von Kohorten in Generation sinnvoll ist und sich empirisch bestätigen lässt. Auch in Bezug auf die zeitliche Einteilung der Generation Y und die dieser Generation zugeschriebenen Eigenschaften und Merkmale bestehen unterschiedliche Meinungen und Ergebnisse.

Die drei Kommunikationsstrategien, die ich Ihnen vorgestellt habe, beziehen sich auf die spezifischen Anforderungen, die sich aus Eigenschaften und Merkmalen der Generation Y ergeben. Die drei Strategien können aber auch Anlass sein, um das eigene Führungsverhalten zu reflektieren. Veränderungen kommen hier letztlich allen Mitarbeitenden eines Unternehmens zu Gute und können außerdem auch zur Arbeitszufriedenheit der Führungskraft beitragen.

Quellen und weiterführende Literatur

Ruthus, J. (2014). Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Y. Wiesbaden: Springer.
Moskaliuk, J. (2016). Generation Y als Herausforderung für Führungskräfte. Wiesbaden: Springer.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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