Das Wir-Gefühl stärken, aber wie?

Die Identifikation mit der Organisation ist eine wichtige Voraussetzung für Engagement und Einsatzbereitschaft bei der alltäglichen Arbeit. Doch was ist organisationale Identifikation? Und wie kann man sie fördern?
Download: wissens.blitz (65)

Die Identifikation mit der Organisation – auch Wir-Gefühl – entscheidet darüber, wie stark sich Mitarbeitende für die Belange der eigenen Organisation einsetzen und sich bei Tätig­keiten engagieren, die ihre Jobbeschreibung nicht explizit von ihnen verlangt. Dieses Engagement trägt zum Erfolg einer Organisation entscheidend bei.

Organisationale Identifikation

Die organisationale Identifikation von Mitarbeitenden beschreibt, wie bedeutsam die Organisa­tion und ihre Ziele für Mitarbeitende sind. Dabei kann zwischen situativer und beständiger Iden­tifikation unterschieden werden. Situative Identifika­tion entsteht durch das in einer bestimmten Situation ver­mittelte Wir-Gefühl, z.B. bei der gemeinsamen Bearbeitung einer spezifische Aufgabe. Sie besteht nur, solange diese Situation aufrechterhalten bleibt.

Beständige Identifikation entsteht, wenn die Zugehörigkeit zur Organisation in das Selbstverständnis der Mitarbeitenden verankert ist und dadurch (relativ) beständig und situationsübergreifend wirksam wird. Sie ist beispielsweise gegeben, wenn man sich in privaten Unterhaltungen gern und häufig als Mitglied der Organisation tituliert und über Situationen hinweg eher von “wir” als “sie” spricht.

Förderung von situativer Identifikation

Voraussetzung für situative Identifikation sind situa­tionale Hinweise, die ein Gemeinschaftsgefühl stärken. Dabei können u.a. 4 Maßnahmen die situative Identifikation fördern:

(1) Organisationale Erfolg sichtbar machen. Menschen identifizieren sich mit Gruppen, wenn sie dadurch den individuellen Selbstwert stärken. Deshalb sind positiv bewertete Gruppe besonders attraktiv. Durch ein positives öffentliches Image der Organisation kann Stolz ausgelöst werden, für diese Organisation zu arbeiten.

(2) Relevante Konkurrenten sichtbar machen.  Das reine Bewußtsein für die Existenz anderer Organisatio­nen, von denen sich die eigene positiv abhebt, kann die Verbundenheit mit der eigenen Organisation stärken.

(3) Gemeinsame Merkmale sichtbar machen. Die Ähnlich­keit zwischen Organisationsmitgliedern erhöht die gegenseitige Verbundenheit. Ein Corporate Design, das sich an vielen Stellen in der alltäglichen Arbeit wieder findet (z.B. auf Präsentation, Kugelschreibern, Arbeits­mappen), unterstützt diese Wahrnehmung. Auch ein explizites Mission Statement übernimmt eine solche Funktion.

(4) Persönliche und organisationale Unverwechselbarkeit fördern. Wie bereits in wissens.blitz Nr. 43 beschrieben, haben Menschen nicht nur das Bedürfnis dazuzuge­hören, sondern gleichzeitig eine gewissene Unter­scheidbarkeit aufrechtzuerhalten. Folglich ist es wichtig, sowohl die einzigartigen Eigenschaften der Organisa­tion hervorzuheben, als auch die individuell einzigar­tigen Beiträge der Mitarbeitenden zu belohnen.

Förderung von beständiger Identifikation

Beständige Identifikation entsteht vor allem in einer länger fortbestehenden Austauschbezie­hung, in der Mitarbeitende und Arbeitgeber gegenseitig voneinander profitieren. Insbesondere auf einen bestimmten Mitarbeitenden ausgerichtete Ressourcen wie Wertschätzung, Status und Informationen sind hier wertvoll. Diese Ressourcen können nur in vertrauensvollen Beziehungen ausgetauscht werden (im Gegensatz zu Ressourcen wie Geld). Dabei beeinflussen sich der Austausch von Ressourcen und die Identifikation wechselseitig: Fruchtbarer Austausch erhöht die beständige Identifikation, diese fördert wiederum Austausch und Motivation sich zu enga­gieren. Barrieren für die Entwicklung beständiger Identifikation sind folglich kurze Verbleib­zeiten in Organisationen (z.B. durch befristete Verträge). Auch Transforma­tionspro­zesse – ausgelöst durch veränderte Ziele oder Fusion mit anderen Organisationen – können die Identifikation schwächen, da sie Verunsicherungen in der Austausch-beziehung mit sich bringen und für die Mitarbeitenden unklar wird, was die Organisation auszeichnet und welche Ziele sie verfolgt.

Fazit

Wer Motivation und Engagement bei Mitarbeitenden stärken will, sollte die Förderung der organisatio­nalen Identifikation nicht aus dem Auge verlieren.  Besondere Herausforderungen ergeben sich hierbei aus bestimmten organisationalen Eigenheiten und durch Transformationsprozesse.

Literaturnachweis: Riketta, M., Van Dick, R., & Rousseau, D. M. (2006). Employee attachment in the short and long run. Antecedents and consequences of situated and deep-structure identification. Zeitschrift für Personalpsychologie, 5(3), 83-93.

Zitieren als: Wodzicki, K. (2012). Das Wir-Gefühl stärken, aber wie? wissens.blitz 65). https://www.wissensdialoge.de/identifikation_foerdern

Katrin Wodzicki

Momentan leitet sie den Bereich Personalentwicklung an der Georg-August-Universität Göttingen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

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