Ist Nudging der Schlüssel zum Durchbruch von informellem Lernen in Organisationen?

Nudging hat großes Potential, informelles Lernen in Organisationen zu fördern. In einer BarCamp Session haben wir dazu in einer Gruppe von Learning Professionals spannende Ansätze entwickelt.

Ich hatte die wunderbare Gelegenheit, beim Corporate Learning Forum von Management Circle in München einen Vortrag zum Thema „Nudging im Corporate Learning“ zu halten. Beim Nudging werden Menschen durch sog. Nudges (engl. Stupser) sanft zu einem bestimmten Verhalten gelenkt. Dabei wird die Situation so gestaltetet, dass sich die Person aus sich heraus für ein bestimmtes Verhalten entscheidet – ganz ohne Vorgaben oder Verbote. (Lesen Sie hier mehr über den Nudging Ansatz.) Nudging findet in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen Anwendung wie z.B. Politik, Umwelt, Gesundheit, Verhalten im Straßenverkehr, usw. Ich habe das Konzept auf das Corporate Learning übertragen und bin der Frage nachgegangen: Wie können Mitarbeiter zum Lernen angeregt werden? (Lesen Sie hier mehr zum Einsatz von Nudging im Corporate Learning.)

BarCamp Session

Das Interesse der TeilnehmerInnen des Corporate Learning Forums am Nudging Konzept war groß. Also habe ich am nächsten Tag zusätzlich noch eine BarCamp Session zum Thema Nudging angeboten. Für alle LeserInnen, die das BarCamp-Format noch nicht kennen: Ein BarCamp ist ein offenes Format, dessen Inhalte von den TeilnehmerInnen selbst entwickelt werden. Jeder darf Themen vorschlagen, die anschließend zur Wahl gestellt werden. Meist laufen mehrere Sessions parallel und jeder entscheidet selbst, welches Thema er/sie bearbeiten bzw. vertiefen möchte. Der Session-Owner führt zu Beginn kurz in das Thema ein und im Anschluss ergibt sich ein ergebnisoffener Erfahrungsaustausch.

Informelles Lernen

Für mich war das BarCamp Format eine wunderbare Gelegenheit, meine Idee, Nudging im Corporate Learning zu nutzen, weiterzuentwickeln. Denn während meines Vortrags reifte in mir die Erkenntnis, dass sich die Nudge Ideen, die ich bisher entwickelt hatte, zum größten Teil auf formales Lernen bezogen. Dabei zählt aber gerade das informelle Lernen zu den wichtigsten Lern-Trends der nächsten Jahre (Umfrage von Jane Hart, 2017). Informelles Lernen ist ungeplantes und unsystematisches Lernen, das in Bezug auf Lernziele und Lernzeit nicht strukturiert ist. Eine gezielte Steuerung informeller Lernprozesse ist demnach schwierig. Doch durch eine bewusste Gestaltung von Rahmenbedingungen können informelle Lernprozesse angeregt werden.

Sammlung von Nudge Ideen

Also warum nicht das geballte Know How der versammelten Learning Professionals nutzen und gemeinsam Nudge Ideen entwickeln? Grundsätzlich werden Nudges basierend auf der Analyse eines spezifischen Problems einer spezifischen Zielgruppe entwickelt. (Lesen Sie hier mehr zum Nudge Design Prozess). Nun lässt sich dies im Kontext eines BarCamps mit Vertretern aus ganz unterschiedlichen Unternehmen und Branchen nur schwer umsetzen. Aber die Ausgangsituation bleibt in etwa die gleiche, es ist in der Regel recht schwer, Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren. Entsprechend lautete die zentrale Frage:

Wie kann informelles Lernen bei der Arbeit angestupst werden?

 1) Anregende Lernumgebungen kreieren

Informeller Austausch kann nur stattfinden, wenn die räumlichen Gegebenheiten dies ermöglichen (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit). Nun kann man nur schwierig eine Kaffeeküche herzaubern, wo keine ist. Aber vielleicht kann man eine vorhandene Teeküche etwas gemütlicher einrichten, oder andere Ecken so umgestalten, dass sie dazu einladen dort zu verweilen und mit Kollegen ins Gespräch zu kommen. Dazu zählen aber auch virtuelle Kommunikationsräume (Stichwort Enterprise Social Network), die einen Austausch untereinander vereinfachen.

2) Gelegenheiten und Anknüpfungspunkte schaffen

Hier geht es darum, Formate zu etablieren, die einen Austausch unter KollegInnen fördern – kurze Inputs von KollegInnen für KollegInnen.

  • Learning of the Day: Hierfür braucht es einen zentralen (virtuellen?) Ort, wo jeder seine persönliche Lernerkenntnis teilen kann. Ein Teilnehmer berichtete bspw., dass in seinem Unternehmen Slack genutzt wird (ein Instant-Messaging-Dienst zur Kommunikation innerhalb von Arbeitsgruppen). Dabei wurde ein Slack-Channel „Learning of the Day“ eingerichtet und dort ist dann z.B. zu lesen, dass Kollege Frank Müller ein neues Virtual Reality Produkt ausprobiert hat und das könnte ja auch spannend für andere KollegInnen sein. Ich würde das sogar nicht nur auf arbeitsbezogene Inhalte beschränken. Vielleicht ist ja gestern jemand zufällig über das Konzept der 30 Day Challenge gestolpert, postet das und in der Folge entsteht ein Austausch mit anderen KollegInnen.
  • Magic 10 Minutes: Damit sind kurze Input Sessions zum einem bestimmten Thema gemeint, die von Experten für Experten gehalten werden – praxisorientiert und bedarfsorientiert.
  • Stand-up Meetings: Alle Beteiligten (z.B. eines Projektes) werden in maximal 15 Minuten auf den neuesten Stand gebracht. Statt einmal wöchentlich für zwei Stunden in einem Meeting zu sitzen, sind zwei kurze Stand-up Meetings oft deutlich effektiver. Die Zeiträume zwischen den Updates sind kürzer, der Austausch regelmäßiger.
  • 5 Minuten Stand-ups können aber auch spontan einberufen werden, z.B. wenn jemand auf einer Veranstaltung war und die zentralen Erkenntnisse weitergeben möchte.
  • Sparkling Moments: Eine Teilnehmerin berichtete, dass sie Jours Fixes mit einem Sparkling Moment beginnt, bei dem überraschende, irritierende, prickelnde, unerwartete oder auch erfüllende Augenblicke aus dem Arbeitskontext miteinander geteilt werden.
  • Kuriosität der Woche: Hier finden auch mal die schrägen und seltsamen Erlebnisse Raum.

Bei all diesen Formaten geht es darum, eine Norm (Nudging Prinzip der sozialen Norm) zu etablieren, dass Austausch unter KollegInnen normal und explizit erwünscht ist. Dem entgegen steht leider allzu oft die Grundannahme, dass andere denken könnten: Hat Kollege Meier etwa nicht genug zu tun, dass er schon wieder plaudern kann?

 3) Growth Mindset etablieren

Der Begriff „Growth Mindset“ wurde von Carol Dweck geprägt und meint eine wachstumsorientierte Haltung. Obwohl Menschen in ihren Talenten und Begabungen unterschiedlich sind, kann sich jeder verändern und durch Erfahrung und Fleiß wachsen. Dem gegenüber steht ein „Fixed Mindset“, bei dem unser Charakter und unsere Intelligenz statische sind und entsprechend nicht verändert werden können. Das Growth Mindset ist eine innere Haltung, die sich auch auf Unternehmen übertragen lässt. Wenn das ganze Unternehmen ein formbares, dynamisches Mindset lebt, bekommen Lernen und Weiterentwicklung einen viel höheren Stellenwert. Dazu zählt auch, herausfordernde Aufgaben als Chance zu begreifen, etwas Neues dazulernen zu können (Nudging Prinzip des Framing). Im Mittelpunkt steht dabei die Frage nach dem individuellen Nutzen: „What’s in it for me?“ oder kollektiv gedacht “What’s in it for us?“ Hieraus füttert sich die intrinsische Motivation sich weiter zu entwickeln.

 4) Persönliche Lernzeit reservieren

Dabei kommt der Nudging Ansatz der Standardeinstellung zum Tragen. Menschen tendieren dazu, Voreinstellungen beizubehalten. Steht also bspw. standardmäßig jeden Dienstag eine Stunde „Lernzeit“ im Kalender, wird diese mit größerer Wahrscheinlichkeit genutzt z.B. für inspirierende TED Talks, YouTube Videos, getabstract, o.ä. Nudging basiert immer auf Entscheidungsfreiheit, d.h. es steht jedem frei,  diese Zeit zum Arbeiten zu nutzen.

 5) Reflexionsfähigkeit stärken

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Stärkung der Reflexionsfähigkeit der Mitarbeiter z.B. durch Priming (als ein weiterer Nudging Ansatz). Beim Priming werden allein durch die Präsenz von bestimmten Sinneseindrücken Assoziationen im Gehirn hervorgerufen, die nachfolgendes Verhalten beeinflussen. Bspw. könnte der Bildschirmschoner, mit (immer wechselnden) Fragen oder Zitaten gefüttert werden, die eine Reflexion anstupsen. Oder man könnte z.B. neben dem Kaffeeautomat einen Bildschirm installieren, auf dem der “Tipp des Tages“ zu lesen ist. Beim Warten auf den Kaffee oder auf den Aufzug oder an anderen zentralen Orten kann so mit wenig Aufwand die Aufmerksamkeit auf Reflexionsprozesse gelenkt werden.

6) Die Kuratorenrolle einnehmen

Kuratieren (lat. cura) bedeutet „Fürsorge“ bzw. „Pflege“. Die Kuratorenrolle eines Personalentwicklers beinhaltet, Informationen bzw. Lernressourcen zu finden, zu bewerten, eine sorgfältige Auswahl zu treffen, um sie schlussendlich für Mitarbeiter verfügbar zu machen. Das heißt, zusätzlich zu unternehmensintern produzierten Inhalten sollten Personalentwickler auch interessante und frei verfügbare Quellen aus dem Internet wie YouTube Videos, TED Talks, Magazinartikel, Podcasts, Blogbeiträge, etc. sichten, prüfen und so aufbereiten, dass Mitarbeiter die Inhalte leicht finden können. Das Ziel besteht einerseits darin, den Suchaufwand für Mitarbeiter zu minimieren (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit) und gleichzeitig die Qualität der Inhalte zu garantieren.

 Fazit

Es hat mir wahnsinnig viel Spaß bereitet, das nicht unbedingt neue Thema des informellen Lernens unter dem Blickwinkel von Nudging zu beleuchten. Die zahlreichen Ideen und Anregungen bieten viel Potential informelles Lernen bei der Arbeit zu stärken. Vielen Dank an alle Mitwirkenden!

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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