Leadership 4.0 | Buzzword oder wichtiger Trend für Personal- und Organisationsentwicklung?

Gemeinsam mit den Kollegen von der Loquenz Unternehmensberatung GmbH arbeite ich gerade an einem Entwicklungsprogramm für Führungskräfte unter dem Titel „Leadership 4.0“. In diesem Programm nutzen wir konsequent die Möglichkeiten, die digitalen Medien bieten für das Training von Führungskompetenzen und den Austausch von Erfahrungen (z.B. in einer virtuellen Transferwerkstatt). Außerdem adressieren wir die Frage, welche veränderten Anforderungen an Führungskräfte sich aus der Digitalisierung ergeben. In Form und Inhalt stellen wir damit das Thema Digitalisierung in dem Vordergrund.

Im Gespräch mit KundInnen, KollegInnen und ExpertInnen taucht dabei immer wieder die Frage auf, warum wir unserem Programm den Titel Leadership 4.0 gegeben haben. Während die einen den Bezug zum aktuellen Trend Industrie 4.0 inhaltlich und aus Marketing-Sicht sinnvoll finden, fragen sich andere, ob wir da nicht nur alten Wein in neuen Schläuchen verkaufen. Ich möchte diesen Beitrag nutzen, um den Begriff Leadership 4.0 aus meiner Sicht zu definieren und erläutern, warum ich ihn sinnvoll finde.

Was ist mit dem Begriff Industrie 4.0 gemeint?

Der Begriff Industrie 4.0 beschreibt die veränderten Möglichkeiten, die sich durch digitale Technologie im Bereich der Produktion ergeben. Jetzt ist es möglich, dass Maschinen und sogar Werkstücke miteinander kommunizieren. Das Regal weiß also z.B. wie viele Ersatzteile noch verfügbar sind und bestellt bei Bedarf direkt beim Lieferanten nach. Oder das Werkstück auf dem Fließband kommuniziert direkt mit dem Roboter, damit dieser die richtigen Teile montiert. Setzt ein Unternehmen auf Industrie 4.0, führt das zu einer Anpassung sämtlicher Prozesse und Strukturen. Im nächste Schritt werden auch Externe in diesem Prozess eingebunden, z.B. die Lieferanten, die Bestellung eine Maschine automatisiert verarbeiten oder die Kunden, deren Bestellung direkt an die Produktion angebunden wird. Daraus ergeben sich dann neue Geschäftsmodelle, z.B. mit Möglichkeit industriell gefertigte Produkt nach Kundenwunsch zu individualisieren.

Welche Konsequenzen hat Industrie 4.0?

Industrie 4.0 bedingt nicht nur technologische Veränderungen, sondern hat auch weitreichende Konsequenzen für den Bereich Human Ressources und Human Factors.  Die klassische Unterscheidung zwischen blue colars (also den ArbeiterInnen die im Blaumann in der Produktion arbeiten) und white colars (also den Ingenieuren und Ingenieurinnen) wird immer mehr aufgelöst. Viele Arbeitsschritte in der Produktion werden durch Maschinen ersetzt werden, dafür werden mehr Aufgaben im Bereich der Planung und Steuerung anfallen.

Vielleicht haben wir es mit einer weiteren industriellen Revolution zu tun, die zu weitreichenden Veränderungen in unserer Gesellschaft führen wird.

Außerdem werden neue Geschäftsmodelle entstehen, wenn z.B. ein Produkt eng mit einer Dienstleistung verknüpft ist (Die Maschine weiß, wann sie gewartet werden muss, und kümmert sich selbst darum.) oder Unternehmen ohne eigene Produktion einfach mit neuen Produkten in den Markt eintreten können.

Was meine ich mit dem Begriff Leadership 4.0?  

Mit dem Begriff Leadership 4.0 beziehe ich mich auf die Frage, welche Kompetenzen Führungskräfte im Blick auf die Digitalisierung benötigen. Der Begriff Industrie 4.0 beschreibt einen technologischen Trend, Rahmenbedingungen also in denen Führung heute stattfindet. Führungskräfte müssen diese technologischen Veränderungen (und die Konsequenzen, die sich daraus ergeben) kennen und darauf reagieren. Das nenne ich Leadership 4.0

Was bedeutet das konkret?

Ich bin überzeugt, dass eine ganze Reihe klassischer Führungsinstrumente in einer digitalisierten Welt wirkungslos bleiben.

Anders formuliert: Die organisationalen Strukturen und Rahmenbedingungen passen nicht mehr zu einer digitalisierten Gesellschaft sowie den Gewohnheiten und Anforderungen der Mitarbeitenden. Drei Beispiele:

  • In vielen Unternehmen gibt es klare Regelungen, wie und wo Dokumente und Daten ablegt werden sollen. Damit werden Datensicherheit, Datenschutz und Datenverfügbarkeit sichergestellt. Nun möchte ein Mitarbeiter Informationen mit Kolleginnen austauschen, Dokumente für Externe verfügbar machen oder zuhause an einer Datei weiterarbeiten. Was liegt näher als Dropbox oder ähnliches für den schnellen und einfachen Austausch von Dateien zu nutzen. Wie reagieren Sie als Führungskraft? Verbieten Sie die Nutzung dieser Tools, und riskieren Sie damit möglicherweise, dass Ihre Mitarbeitenden weniger effizient und motiviert arbeiten?
  • Ihre Mitarbeitende sind es gewohnt, schnell und flexibel über soziale Netzwerke (z.B. Facebook) oder Messenger (z.B. WhatsApp) zu kommunizieren. Das ermöglicht eine schnelle Kommunikation und eine ständige Erreichbarkeit. Wie passt diese Art zu kommunizieren in die formalen, hierarchischen Strukturen einer Organisation? Können Sie als Führungskraft von dieser flexiblen Art zu kommunizieren profitieren, oder führt das eher zu einer unstrukturierten und ineffizienten Zusammenarbeit? Sind Sie selbst als Führungskraft ständig erreichbar?
  • Als Führungskraft geben Sie die strategische Ausrichtung Ihres Teams oder Ihres Unternehmens vor und z.B. fixieren diese im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen als Zielvereinbarungen. Nun ist es in einem dynamischen Markt immer schwerer, langfristige und verbindliche Entscheidungen zu treffen. Wie gehen Sie damit um, dass Sie Ihre strategischen Vorgaben korrigieren müssen, oder sich Entscheidungen als falsch herausgestellt haben? Wie können Sie Ihr Team in Entscheidungsprozesse einbeziehen, um auf Veränderungen im Markt zu reagieren, ohne die grundlegende Ausrichtung Ihres Unternehmens ständig in Frage stellen zu müssen?

Leadership 4.0: Buzzword oder wichtiger Trend?

Der Begriff Leadership 4.0 meint: Führungsverhalten muss zu den Anforderungen einer digitalisierten Welt passen. Wir könnten das auch „Digital Leadership“ nennen – und meinen damit nicht nur, als Führungskraft digitale Medien für Kommunikation und Kooperation zu nutzen, sondern eben auch, das eigene Führungsverhalten an die Anforderungen der Realität, einer digitalen Realität anpassen. Die Führungsmethoden und Führungsstrategien, die in diesem Kontext hilfreich und zielführend, sind nicht neu. Unter Schlagwörtern wie wertorientierte Führung, Full-Range Leadership, Servant Leadership oder Transformationaler Führung werden moderne Führungskonzepte diskutiert, die eine situationsbezogene, mitarbeiterfokussierte und motivationsfördernde Führung in den Blick nehmen. Das ist tatsächlich alter Wein in neuen Schläuchen.

Was neu ist: Durch die Digitalisierung entsteht neuer Handlungsdruck. Unternehmen fordern von Ihren Führungskräften, die Veränderungen, die sich durch die Digitalisierung ergeben, mitzugestalten.

Der Begriff Leadership 4.0 ist deshalb auch ein Statement: Der durch die Digitalisierung begonnene Veränderungsprozess Industrie 4.0 wird in einem Unternehmen nur erfolgreich sein, wenn sich auch Führungsstrategien, Führungsmethoden und die Haltung der Führungskräfte anpassen.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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