Lerntransfer in den Arbeitsalltag: Aktionspläne steigern den Umsetzungserfolg

Viele Trainings und Seminare erzielen keine nachhaltige Wirkung, denn an den Arbeitsplatz zurückgekehrt gerät das neu Erlernte häufig schnell in Vergessenheit. Ein Lösungsansatz für diesen mangelnden Transfer in den Arbeitsalltag ist das Aufstellen eines persönlichen Transferplans.

 Wann und wo will ich was machen?

Zahlreiche Studien belegen, dass das konkrete Formulieren von Umsetzungsintentionen (implementation intentions) die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Ziele tatsächlich umgesetzt werden. So konnte Gollwitzer (1999) zeigen, dass Absichtserklärungen in der Form „Wenn X eintritt, dann mache ich Y“ den Umsetzungserfolg verbessern.

Entscheidend dabei ist, dass das Vorhaben möglichst konkret formuliert wird: Wann und wo werde ich welches Verhalten zeigen? Dabei wird die geplante Handlung an eine konkrete Situation oder Bedingung geknüpft. In der Folge wird die Handlung automatisch ausgelöst, ohne dass man erneut darüber nachdenken muss.

Entsprechend macht es einen Unterschied, ob Sie sich vornehmen: „Ich werde mich öfter mit aktuellen Themen der Personalentwicklung beschäftigen.“ oder „Ab sofort werde ich jeden Mittwoch, wenn ich mich morgens an den Schreibtisch setze, als erstes den neuen Blogpost auf wissensdialoge.de lesen.“ Im ersten Fall müssen Sie sich immer wieder neu überlegen, wie Sie Ihr Ziel genau umsetzen wollen. Im zweiten Beispiel ist klar, was Sie zu tun haben.

Solche konkreten Vorsätze sind wirksam, weil spezifisches Handeln in einer spezifischen Situation benannt wird. Absichtserklärungen beenden die Phase des Abwägens: Soll ich oder soll ich nicht? Beim Formulieren von Vorsätzen entstehen Verknüpfungen im Gehirn, dadurch kann man sich leichter an die eigenen Pläne erinnern. Darüber hinaus fällt es leichter, Situationen zu erkennen, in denen die geplante Handlung möglich ist (Gollwitzer & Schaal, 1998).

Wirksamkeit von Umsetzungsplänen im Training

Friedman & Ronen (2015) konnten diesen Effekt auch im Trainingskontext belegen. Sie baten Teilnehmer eines Trainings zum Thema „Aktives Zuhören“ aufzuschreiben, wann und wo sie ihre neu erlernten Fähigkeiten zum Einsatz bringen wollen. Die folgenden Fragen gaben Orientierung für das Ausformulieren:

  • Wann und wo sollen die neuen Fähigkeiten zum Einsatz kommen? Bitte beschreiben Sie genau die Situation.
  • Welche neuen Fähigkeiten möchten Sie anwenden?
  • Wie genau möchten Sie die neuen Fähigkeiten anwenden?
  • Welche Herausforderungen erwarten Sie dabei?
  • Was wird das Ergebnis sein, wenn Sie diese Fähigkeiten erfolgreich angewendet haben?

Die Teilnehmer einer Kontrollbedingung sollten die Ziele des Trainings beschreiben und fünf Aspekte auflisten, die Sie am wichtigsten fanden. Es zeigt sich, dass die Teilnehmer, die persönliche Umsetzungspläne geschrieben hatten, ihr neu erlerntes Wissen früher und in größerem Umfang anwendeten. Mir gefällt besonders, dass die Teilnehmer bereits im Vorfeld Hindernisse und Herausforderungen ihrer Pläne reflektieren. Optional kann es auch sinnvoll sein, zusätzlich Verhaltensweisen zu beschreiben, die nicht oder nicht mehr erfolgen sollen. Auch in der Führungskräfteentwicklung hat sich das Setzen von Zielen bewährt (Lesen Sie hier mehr dazu).

Besonders wirksam sind Umsetzungsintentionen, wenn sie als Wenn-Dann Plan formuliert werden. So würde ein Teilnehmer eines Seminars für Präsentationstechniken beispielweise planen: „Wenn ich das nächste Mal etwas im Abteilungsmeeting präsentiere, werde ich Blickkontakt mit dem Auditorium halten.“ oder „Wenn ich das nächste Mal einen Vortrag halte, werde ich auf einen festen hüftbreiten Stand auf beiden Beinen achten.“

Transferplanung als Standardelement in jedem Training

Diese Erkenntnisse aus der Forschung sollten in jedem Training Anwendung finden, indem ausreichend Zeit für das Ausformulieren von Aktionsplänen eingeplant wird. Für eine saubere Planung sollten mindestens 10% der Gesamtzeit reserviert werden. Ein Zeitslot von 90 Minuten in einem 2-tägigen Training, der sich ausschließlich der Transferplanung widmet, mag zwar viel erscheinen, ist jedoch bestens investierte Zeit.

Eine Möglichkeit einen persönlichen Aktionsplan zu erarbeiten ist Einzelarbeit. Dabei hat jeder Teilnehmer ausreichend Zeit, die eigenen Vorsätze für sich selbst schriftlich zu formulieren. Ein verstärkender Effekt wird erzielt, wenn die Teilnehmer eingeladen werden, ihren Plan in der Gruppe laut vorzulesen. Das erhöht das Commitment. Alternativ bietet es sich an, Tandems unter den Teilnehmern zu bilden. Dabei stellen sich beide Tandempartner ihre Pläne gegenseitig vor.

Transferimpulse nach dem Training

Online Tools bieten Trainern die Möglichkeit, auch über das Training hinaus, wirksame Interventionen zu setzen und damit den Lerntransfer aktiv zu unterstützen (Lesen Sie hier mehr dazu). Mit Hilfe von digitalen Transferimpulsen wird an die Vorsätze erinnert und eine Reflexion darüber in Gang gebracht, wie gut der Transfer bisher gelungen ist. Folgende Fragen können zum Beispiel per Email an die Lerner verschickt werden:

  • Wie gut ist es Ihnen bisher gelungen, Ihre Transferpläne umzusetzen? Die Teilnehmer antworten auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis 5 (alles erreicht).
  • Welchen Herausforderungen sind Sie begegnet?
  • Was braucht es, um Ihre neu erlernten Fähigkeiten weiterhin anzuwenden?

Greenan, Reynolds & Turner (2017) heben die Rolle der Führungskraft hervor. Diese kann nur unterstützend wirken und entsprechende Ressourcen sicherstellen, wenn sie ausreichend im Bilde ist über das Erlernte und wie es Anwendung finden soll. Es empfiehlt sich, ein Transferbegleitgespräch durchzuführen, in dem Lerner und Führungskraft gemeinsam reflektieren, wie gut der Transfer bisher gelungen ist und welche weitere Unterstützung benötigt wird.

Fazit

Der Lerntransfer kann mit Hilfe einer sauberen Transferplanung deutlich gesteigert werden. Neu erlernte Fähigkeiten werden mit größerer Wahrscheinlichkeit im Arbeitsalltag umgesetzt, wenn konkrete Vorsätze formuliert werden.

Literatur:

Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54, 493-503.
Gollwitzer, P. M., & Schaal, B. (1998). Metacognition in action: The importance of implementation intentions. Personality and Social Psychology Review, 2, 124–136.
Greenan, P., Reynolds, M., & Turner, P. (2017) Training Transfer: the Case for ‚Implementation Intentions‘. International Journal of HRD Practice, Policy and Research, 2 (2), 49-54.
Friedman, S., & Ronen, S. (2015). The effect of implementation intentions on transfer of training. European Journal of Social Psychology, 45(4), 409–416.

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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