Nudging im Corporate Learning: Mit diesen 8 Nudges können Sie das Lernen in Ihrer Organisation unterstützen

Beim Nudging geht es darum, Menschen durch kleine Stupser (sog. Nudges) zu einem gewünschten Verhalten zu bewegen – anstatt wie so oft mit Verboten, Vorschriften und Regeln zu agieren. In meinem letzten Beitrag „Nudging in der Organisation: Wandel durch sanfte Stupser“ habe ich diesen Ansatz bereits näher erläutert.

Mich fasziniert die Nudging Methode, denn dabei wird nichts erzwungen, sondern durch eine bewusste Gestaltung der Rahmenbedingungen wird eine gewünschte Entscheidung leichter und damit wahrscheinlicher gemacht – beispielsweise gesünder zu essen, sich mehr zu bewegen oder bewusster Energie zu sparen.

Warum nicht auch zum Lernen anstupsen?

Es gibt sie durchaus – die Mitarbeiter, die mit Begeisterung lernen und jede Gelegenheit nutzen, sich mit neuen Dingen zu befassen. Andere sind grundsätzlich interessiert am Lernen, aber allzu oft werden die guten Vorsätze Opfer von Tagesroutinen und Terminzwängen. Und dann gibt es noch  diejenigen, die sich grundsätzlich etwas schwerer tun mit dem Lernen. Nach meiner Erfahrung machen die zweite und dritte Gruppe zusammen eine deutliche Mehrheit aus. Die meisten benötigen also etwas Unterstützung, was das Lernen im beruflichen Kontext angeht. Deshalb habe ich mich gefragt, wie man die Nudging Methode für das Corporate Learning nutzen kann. Wie kann man das Lernangebot, die Lernsituation und andere Rahmenbedingungen so gestalten, dass die Mitarbeiter leichter ins Lernen kommen? Anhand der vier Gestaltungsprinzipien für Nudges (Make it easy, attractive, social and timely!) habe ich nachfolgend 8 Tipps für Sie zusammengestellt.

Tipp 1: Servieren Sie kleine Lernhäppchen!

Verpacken Sie das zu lernende Wissen in kleine leicht verdauliche Häppchen (Learning Nuggets, Microlearning). Solche Micro-Lerneinheiten sind kurz und nehmen nur wenige Minuten in Anspruch. Dadurch lassen sie sich viel einfacher in den Arbeitsalltag integrieren.

Tipp 2: Wecken Sie Aufmerksamkeit!

Platzieren Sie die Information über Ihr Lernangebot prominent, so dass diese auch wahrgenommen wird. Posten Sie einen Link im Intranet oder versenden Sie eine Email, die einen direkten Link zum Lernangebot enthält. Die Mitarbeiter werden mit höherer Wahrscheinlichkeit den Link anklicken, als in einer Kursdatenbank aktiv nach dem Kurs zu suchen. Der Zugang zum Lernangebot sollte so einfach wie möglich gestaltet sein.

Tipp 3: Unterstreichen Sie den individuellen Nutzen!

Machen Sie den individuellen Nutzen des Lernangebots transparent. „Was habe ich konkret davon, wenn ich das lerne? In welchen Tätigkeiten, Situationen oder Problemfeldern werde ich danach kompetenter sein?“ Mit dem konkreten Nutzen vor Augen werden sich die Mitarbeiter leichter für ein Lernangebot entscheiden.

Tipp 4: Achten Sie auf das richtige Timing!

Überlegen Sie genau, wann der richtige Zeitpunkt für Ihr Lernangebot ist. Wann haben Ihre Mitarbeiter gerade eine Phase mit stärkerer Arbeitsbelastung – beispielsweise aufgrund eines Quartalsabschlusses, einer anstehenden Großveranstaltung oder der Einführung eines neuen Produkts? In solchen Stressphasen hat niemand den Kopf frei zum Lernen.

Tipp 5: Nutzen Sie Lernpartnerschaften!

Bilden Sie Lerntandems im Rahmen von längerfristigen Weiterbildungsmaßnahmen. Durch regelmäßige Treffen mit einem Tandempartner oder auch in kleineren Gruppen wird die Diskussion zum Thema aufrechterhalten. Die Lernpartner stupsen sich sozusagen gegenseitig an, denn mit dem Termin für das nächste Treffen im Hinterkopf bleibt man einfach leichter dran am Thema.

Tipp 6: Machen Sie Teilnahmequoten transparent!

Geben Sie den Mitarbeitern Einblick, wie viele KollegInnen das Lernangebot bereits absolviert haben („76 Prozent Ihrer KollegInnen haben diesen Kurs bereits erfolgreich abgeschlossen“). Der Vergleich mit anderen Lernern motiviert ebenfalls nachzuziehen – natürlich nur, sofern dort nicht zu lesen ist, dass einen Tag vor der Deadline erst 3 Prozent aktiv waren.

Tipp 7: Lassen Sie Lernziele formulieren!

Ermuntern Sie die Mitarbeiter, für sich selbst ein Lernziel zu formulieren – am besten schriftlich. Beispielweise: „Bis zum Ende dieses Monats werde ich die Hälfte der Module durchgearbeitet haben.“ Dieses Antizipieren des eigenen Lernerfolgs fördert das Commitment.

Tipp 8: Integrieren Sie das Lernen in den Arbeitsprozess!

Schaffen Sie Lernangebote, die sich gut in den Arbeitsprozess integrieren lassen (Performance Support). Der größte Teil des Lernens findet bei der Arbeit selbst statt und nicht wie oft angenommen im Seminarraum fernab vom eigenen Arbeitsplatz. Unterstützen Sie dieses Just-in-Time Learning, in dem sie Ressourcen oder Werkzeuge bereitstellen, die direkt in dem Moment abgerufen werden können, in dem sie benötigt werden (Moment of Need). Auf diese Weise können die Mitarbeiter bei Bedarf gezielt und ohne großen Aufwand auf einzelne Inhalte zugreifen.

Fazit

Mit all diesen Nudges können Sie das Lernen in Ihrer Organisation anstupsen. Anstatt den Mitarbeitern etwas aufzuzwingen, machen Sie es ihnen leichter, sich von sich aus für das Lernen zu entscheiden. Es gibt sicher noch viele weitere Möglichkeiten, Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren. Beispielsweise bietet der Gamification-Ansatz (Wettbewerb mit KollegInnen, Auszeichnungen, Badges, …) weitere Ansatzpunkte. Ich bin gespannt, was Ihnen noch alles zum Thema  einfällt.

 

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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