Transferstärke als Erfolgsfaktor für die Umsetzung neuer Lernimpulse

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Woran liegt es, dass manche Menschen Lern- und Veränderungsimpulse leichter umsetzen können als andere? „Transferstärke“ basiert auf unterschiedlichen Einstellungen und Fertigkeiten von Personen, die die Umsetzung von Gelerntem in die Praxis fördern können.

Stellen Sie sich vor: Frau Böttcher arbeitet bei einer Firma für Event¬marketing. In ihrer neuen Aufgabe hat sie Schwierig¬keiten mit ihrem Zeit¬management. Dies kommt auch im Mitarbeiter¬gespräch zur Sprache und so besucht Frau Böttcher ein entsprechendes Seminar. Gewappnet mit vielen Tipps und Methoden, um ihr Zeitmanagement zu verbessern, verlässt sie hoch motiviert das Seminar. Und wie wird es weiter gehen? Wird Frau Böttcher das neue Wissen bei ihrer Arbeit anwenden können? Das kommt darauf an: auf die Qualität des Seminars, auf die Unterstützung durch ihr Umfeld und insbesondere die Führungskraft, auf die Motivation von Frau Böttcher („Wollen“), aber auch auf ihre Transferstärke („Können“). Im Folgenden werden die Aspekte, die eine solche Transferstärke von Personen ausmachen, vorgestellt.

Das Transferstärke-Modell

Transferstärke beschreibt die individuelle Fähigkeit einer Person, Lern- und Veränderungsimpulse (z.B. aus einem Seminar) selbstverantwortlich und nachhaltig in die Praxis umzusetzen. Das Transferstärke-Modell (Koch, 2015) wurde empirisch-wissenschaftlich entwickelt und beschreibt, welche persönlichen Einstel¬lungen und Fertigkeiten eine erfolgreiche Selbstlern- und Selbst-veränderungskompetenz ausmachen. Hier wurden vier Faktoren der Transferstärke ermittelt (siehe Abbildung):

4 Faktoren der Transferstaerke

Offenheit für Fortbildungsimpulse

Der erste Faktor bezieht sich auf eine generelle positive Einstellung der Person gegenüber Weiterbildungen und damit verbundenen Veränderungsimpulsen. Menschen mit einem hohen Wert auf diesem Faktor lassen sich stärker auf Neues und Ungewohntes ein und empfinden Lerninhalte und Übungen als nützlich.

Umsetzungsinitiative

Selbstverantwortung für den Umset­zungserfolg zu übernehmen heißt, die Initiative zu ergreifen und sich aktiv zu bemühen, neu Erlerntes umzusetzen. Dazu ist neben einem gewissen Maß an Selbstmotivation auch eine aktive Nutzung der Übungsmög­lichkeiten während eines Seminars erforderlich, sowie auch darüber hinaus ein aktives Bemühen um Anwendung und Vertiefung. Eine häufige Ursache für eine geringe Ausprägung dieses Faktors ist, dass die am Seminar beteiligten Personen (hier z.B. Frau Böttcher) den Nutzen des Seminars für sich und ihre Arbeit nicht ausreichend erkennen.

Rückfallmanagement im Arbeitsalltag

Menschen mit einer hohen Veränderungskonsequenz priorisieren trotz Zeitkonflikten die Umsetzung von Lernerkenntnissen. Sie lassen sich nicht durch andere vermeintlich dringende Themen oder den Anfor­derungen des Tagesgeschäfts ablenken. Sie schätzen zudem den Zeit- und Veränderungs­aufwand realistisch ein und schaffen sich die erforderlichen Zeiträume.

Positives Selbstgespräch bei Rückschlägen

Wer versucht, Gewohnheiten zu ändern oder etwas Neues zu lernen, muss auch mit Rückschlägen rechnen -zum Beispiel durch unterwartet hohen Energieaufwand, Rückfall in alte Muster oder auch Phasen der Frustration. Ob Lern- und Verän­derungsziele trotzdem aufrecht­erhalten werden, hängt ab von einer positiven und optimistischen Grundeinstellung. Menschen mit einem hohen Wert auf diesem Faktor ist klar, dass eine Ver­haltensänderung nicht unbedingt auf Anhieb gelingt.

Fazit

Laut Koch (2015) sind nur etwa 20 Prozent aller Menschen transferstark und tun sich entsprechend leicht, Lern- und Veränderungsimpulse umzusetzen. Das bedeutet, dass die meisten Menschen aktive Unter­stützung und Begleitung beim Lerntransfer benötigen.

Literaturnachweis: Koch, A. (2015). Gelerntes umsetzen lernen. Transferstärke Coaching. In: managerSeminare. Das Weiterbildungsmagazin. Beilage zu Heft 207, S. 4-9.

Zitieren als: Behringer, N. (2016). Transferstärke als Erfolgsfaktor für die Umsetzung neuer Lernimpulse. wissens.blitz (162). https://www.wissensdialoge.de/transferstaerke

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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