Vom Human Ressource Manager zum Empowerment Officer

Seit er 2018 die Geschäftsführung von seinem Vater übernommen hat, nennt sich der CEO des Beratungshaus Kienbaum, Fabian Kienbaum, Chief Empowerment Officer. Bloß ein Wortspiel? Oder verändern Begriffe, Worte, Bezeichnungen die Unternehmenskultur? Hängt das Konzept Leading by #WePowerment, mit dem Kienbaum etablierte Führungskonzepte in Frage stellt, wirklich an neuen Begriffen?

In diesem Beitrag gehe ich auf den Widerspruch zwischen New Work und Old Economy ein und illustriere das am Widerspruch zwischen den Begriffen Human Ressource Manager und Empowerment Officer.

Lässt sich Humankapital managen?

Bei der Ankündigung der Masterclass New Work habe ich zur Frage „Welche Konsequenzen hat die Digitalisierung für das Human Resource Management?“ die Rückmeldung erhalten: „Schon die Frage ist falsch formuliert! Eine echte New Work Haltung managed keine Menschen – und schon gar kein Humankapital.“ Bei Menschen von Ressourcen zu sprechen widerspricht einem modernen Führungsansatz. New Work bedeutet, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und individuelle Bedürfnisse, Ziele, Interessen und Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung als wichtige Quelle für Motivation zu verstehen. In diesem Verständnis ist New Work mehr als moderne Kooperations- und Kommunikationstools, mehr als flexible Arbeitszeiten und ein Tischkicker im Office. Mit New Work geht vielmehr ein anderes Menschenbild einher, das Menschen eben nicht als Humankapital sieht. Dann geht es bei der Gestaltung von Arbeit auch um Sinn und Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit.

Lohnt sich New Work?

Lohnt es sich aus einer unternehmerischen Perspektive in New Work zu investieren? Sind Mitarbeitende, die motivierter sind, ihre Arbeit als sinnvoll erleben und selbst gestalten können auch leistungsfähiger und effizienter? Machen sie weniger Fehler? Sind sie seltener krank? Diese Frage macht klar, worin die Herausforderung liegt: Im radikalen Verständnis von New Work ist die Frage nach dem ökonomischen Nutzen nicht wichtig. Für eine Wirtschaft, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt und die gesellschaftliche Wirkung oder Relevanz eines Unternehmens fokussiert, ist ökonomisches Wachstum keine Ziel- oder Messgröße. Dem Human Ressource Manager einer Old Economy, der auf einen effizienten Einsatz der Ressource Mensch achtet, steht ein Empowerment Officer gegenüber, der Rahmenbedingungen gestaltet, in denen sich die einzelnen Personen entfalten können.

Der hier aufgezeigte Widerspruch mag in der Realität weniger groß sein, als ich ihn hier darstelle. Dass sich günstige Rahmenbedingungen positiv auf unternehmerischen Erfolg auswirken können, scheint klar zu sein. Dass auch New Work von einer HR-Abteilung mit klar strukturierten Management-Prozessen profitieren kann, ist spätestens ab einer gewissen Unternehmensgröße unumstritten.

Welchen Einfluss haben die Begriffe, die wir nutzen auf unser Denken und Handeln? Müssen wir neue Begriffe finden, um auf radikale Veränderung hinzuweisen?

Worte schaffen Wirklichkeit.

Auf den ersten Blick ist die Antwort klar: Worte prägen unser Denken. „Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt.“ schreibt Ludwig Wittgenstein. Veränderung wird nur funktionieren, wenn wir die Neues auch anders nennen. Wenn wir den Begriff Human Ressource Management nutzen, begrenzen wir damit die Möglichkeiten, die wir haben. Das gilt in beide Richtungen: Nur wenn wir neue Begriffe finden, können wir Veränderungen denken und umsetzen. Und: Alte Begriffe verhindern, dass Neues entsteht. Wenn mir also wichtig ist, eine andere Haltung einzunehmen, ein anderes Menschenbild zu leben, Arbeit und Führung neu zu denken, dann können neue Begriffe dabei helfen.

Worte können hohle Phrasen sein.

Neue Worte können aber auch Irritationen auslösen. Wenn ich Empowerment Officer sage, mich aber verhalte wie ein Human Ressource Manager, dann nutze ich zwar ein neues Wort – denke und handele aber in den bestehenden Grenzen. Wichtiger als der Begriff, den ich verwende, scheint mir deshalb die Haltung oder Einstellung zu sein, die ich einnehme. Vielleicht ist das Konzept des „Markenzeichen“ hilfreich: Eine Marke steht für etwas. Sie weckt Erinnerungen und drückt etwas aus, z.B. ein Qualitätsversprechen oder ein bestimmtes Lebensgefühl. Außerdem grenzt sie ein Produkt von einem anderen Produkte ab. Wenn ich also den Begriff Empowerment Officer verwende, statt Geschäftsführer zu sagen, dann etabliere ich damit eine neue Marke. Wenn hinter dieser Marke aber der gleiche alte Kern steckt, es also einen Widerspruch gibt zwischen dem Markenversprechen und dem Produkt – dann ist die Marke schnell „verbraucht“ und nicht mehr glaubwürdig.

Inhalt vs. Verpackung

Bei der Einführung und Verwendung neuer Begriffe gilt es deshalb zunächst, den Inhalt zu prüfen: Was genau meine ich mit dem neuen Begriff? Was ist anders? Wirklich anders? Nicht nur auf Ebene der Verpackung, sondern mit Blick auf den Inhalt. Ist es nur ein neuer Begriff für ein altes Konzept? Was ist wirklich neu? Wichtiger als der Begriff ist als die Frage, was er genau meint und wie er gefüllt und genutzt wird.

Ein letzter Gedanke: Die Bedeutung von Worten, von Begriffen verändert sich. Wenn ich von Ressourcen spreche, dann meine ich nicht in erster Linie Humankapital im Sinne von Betriebsmitteln oder Rohstoffen, die ich nutzen kann. Dann meine ich auch: Erfahrungen, Einstellungen, Ideen, Potentiale, Fähigkeiten meiner Mitarbeitenden. Damit diese sich entfalten können, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Dafür braucht es die Rolle des Coaches und des Leaders (beides könnte man unter dem Begriff Empowerment zusammenfassen), aber eben auch die Rolle der Managers, der z.B. sicherstellt, dass genügend Geld und Zeit zur Verfügung steht, um ein Problem zu lösen.

Johannes Moskaliuk

Prof. Dr. Johannes Moskaliuk ist Diplompsychologe sowie ausgebildeter Betriebswirt. Er arbeitet als Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart. Außerdem ist er assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.

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