Wie hängen Digitalisierung und Arbeitgeberattraktivität zusammen?

Wie auf wissensdialoge.de angekündigt, hat in der vergangenen Woche die 5. Tagung Arbeitgeberattraktivität in Berlin stattgefunden. Neben sehr vielen spannenden Einblicken in die unterschiedlichsten Unternehmenswelten, startete der zweite Tag mit einem Keynote Vortrag mit dem Titel „Post and Pray war gestern. Aber was kommt morgen?“ von Prof. Dr. Ingo Weller (Ludwig-Maximilians-Universität München, Leiter des Instituts für Personalwirtschaft).

Insgesamt hat mich dieser Vortrag sehr beeindruckt und inspiriert. Insbesondere hat er mich nachdenklich gemacht zu dem Zusammenhang von Digitalisierung und Arbeitgeberattraktivität. Denn: wie hängen die beiden Dimensionen zusammen?

Aus meiner Perspektive ist klar, dass ein Arbeitgeber seine Attraktivität – zumindest bei jungen Mitarbeitenden und in spezifischen Zielgruppen – erhöhen kann, je mehr das Unternehmen die Digitalisierung (innerhalb des Unternehmens) vorantreibt und lebt. Durch ernst gemeinte Digitalisierung werden Unternehmen als modernere Arbeitgeber bewertet. Die Digitalisierung geht eigentlich auch immer mit einer guten Bewertung in Arbeitsplatzgestaltung und -ausstattung einher, denn Digitalisierung funktioniert nur, wenn die notwendige Technik auch vorhanden ist. Und: Aus meiner Erfahrung in den verschiedensten Unternehmen funktioniert Wissensmanagement dann besser, wenn die technischen Voraussetzungen und der Wille zum Wissensaustausch in einer Unternehmenskultur gelebt werden. Darüber hinaus sind digitalisierte Unternehmen stärker dazu bereit, die Eigenverantwortung und den Gestaltungsspielraum der Mitarbeitenden zuzulassen und zu erhöhen. Soweit so gut. Diese Liste könnten wir bestimmt noch weiter fortführen in Richtung Führung, Strategieimplementierung und Kommunikation zum Beispiel.

Auf der anderen Seite wurde mir durch den Vortrag noch ein weiterer Zusammenhang deutlich: Die These war, dass Unternehmen durch die Digitalisierung (außerhalb des Unternehmens) zukünftig immer weniger – bis gar nicht mehr – aktiv Personalmarketing betreiben müssen: Durch Social Media wie Bewertungsplattformen, soziale Netzwerke und Blogs, bewerten, posten und teilen Mitarbeitende, genauso wie ehemalige Mitarbeitende und Bewerber übrigens auch, Informationen über ihr Unternehmen. Klar, das ist auch heute schon so. Kununu und Co. sollten Unternehmen auch heute beobachten und sich überlegen, wie sie strategisch damit umgehen. Wenn dieser Trend jedoch weiter voranschreitet, werden Mitarbeitende komplett das Personalmarketing für Unternehmen übernehmen. Doch was würde das konkret bedeuten? Wenn Personalmarketing nicht mehr von den Unternehmen selbst kommt, dann würden zumindest authentische Botschaften gesendet. Klar, der Sender der Informationen hat sich verändert. Wie sehr die Inhalte dann noch „Marketing“-Charakter haben und positive Botschaften verbreitet werden, liegt dennoch in der Verantwortung der Unternehmen selbst: Nur wer die Arbeitsbedingungen an die Präferenzen der Mitarbeitenden anpasst und bereit ist, an seiner Substanz als Arbeitgeber zu arbeiten, wird durch Mitarbeitende als Markenbotschafter belohnt.

Dies würde bedeuten, wir kommen weg von bunten Bildern – die sowieso häufig austauschbar wirken – hin zum Employer Value Management: Branding alleine reicht nicht aus, die Arbeit an der tatsächlichen Arbeitgeberattraktivität muss langfristig in Angriff genommen werden.

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