Wie motiviert man MitarbeiterInnen?

Motivierte MitarbeiterInnen sind der Motor einer Firma. Sie nehmen ihren Job sehr ernst, zeigen vollen Einsatz und engagieren sich für den Erfolg eines Unternehmens. Noch dazu sind sie seltener krank und zufriedener mit ihrem Job. Daher zielen viele Maßnahmen, Trainings und Belohnungssysteme in Unternehmen darauf ab, die Motivation der MitarbeiterInnen zu steigern. Oft wird mit allen Mitteln versucht, die Motivation zu erhöhen und Anreize zu setzen. Leider funktioniert das meistens nur mäßig gut und teilweise gehen diese Versuche sogar völlig schief. Aber warum ist das so?

Wenn es um Motivation geht, dann muss man zwei unterschiedliche Arten von Motivation unterscheiden. Es gibt eine intrinsische Motivation und eine extrinsische Motivation. Intrinsisch motivierte Personen machen eine Tätigkeit rein aus dem Spaß an der Ausführung. Wie bspw. ein Computerspiel zu spielen oder spazieren zu gehen, einfach weil die Tätigkeit an sich Spaß macht. Extrinsisch motivierte Personen üben eine Tätigkeit aus, weil sie durch andere Anreize dazu verleitet werden. Bspw. arbeiten sie länger, weil sie die Überstunden abfeiern wollen, um einen Tag frei zu bekommen. Oder sie gehen spazieren, weil man ihnen gesagt hat, dass das wichtig ist für ihre Gesundheit. Prinzipiell ist extrinsische Motivation also nicht schlechter als intrinsische Motivation. Während ein(e) MitarbeiterIn Überstunden macht, weil er/sie Spaß an der Arbeit hat und eine bestimmte Aufgabe fertigstellen möchte, macht ein(e) andere(r) MitarbeiterIn Überstunden und arbeitet weiter, um einen freien Tag zu bekommen. Für den Arbeitgeber macht das also zunächst keinen Unterschied.

Interessant und teilweise problematisch wird es erst dann, wenn man versucht durch bestimmte Maßnahmen und Umstrukturierungen die Motivation der MitarbeiterInnen zu erhöhen. Denn hier zeigt sich in Studien ein interessanter Effekt: Wenn man Menschen für ein Verhalten belohnt, das sie vorher freiwillig und aus eigener, intrinsischer Motivation heraus gezeigt haben, dann nimmt ihre intrinsische Motivation ab. Sie haben also weniger Lust dieses Verhalten weiterhin zu zeigen und ihre Leistung kann schlechter werden.

 Auf den Arbeitskontext bezogen heißt das also: Wenn Sie Maßnahmen einleiten, um Ihre MitarbeiterInnen zu motivieren, dann kann es passieren, dass Sie genau die MitarbeiterInnen demotivieren, die bisher mit hoher eigener Motivation an eine Aufgabe herangegangen sind.

 Wie kann man diesem Effekt entgegen steuern und MitarbeiterInnen trotzdem motivieren?

Zu dieser Frage haben Fang, Gerhart & Ledford (2013) eine Metaanalyse erstellt. Dabei fanden sie heraus, dass Belohnung keinerlei negative Auswirkungen auf die intrinsische Motivation hat, wenn es um langweilige Routinetätigkeiten geht, da diese Aufgaben sowieso meist ohne intrinsische Motivation durchgeführt werden. Allerdings wird die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen dann untergraben, wenn sie die Belohnung nur für die bloße Teilnahme an einer bestimmte Maßnahme erhalten. Laut Fang und Kollegen geht dieser Effekt darauf zurück, dass die Belohnung in diesem Fall keinerlei Aussage über die Fähigkeiten der MitarbeiterInnen liefert. Umgekehrt können sich Belohnungen aber auch positiv auf die intrinsische Motivation auswirken, wenn die Belohnung als Feedback über die Fähigkeiten und Kompetenzen der MitarbeiterInnen interpretiert wird und die MitarbeiterInnen dadurch mehr Selbstwirksamkeit erleben.

 Fazit: Belohnungssysteme und andere Maßnahmen, die auf die Motivierung von MitarbeiterInnen abzielen, sollten sorgsam geplant werden und in ein Gesamtkonzept eingebettet sein, um negative Auswirkungen auf Ihre MitarbeiterInnen zu vermeiden.

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