Working Out Loud als Wegbereiter einer neuen Arbeits- und Lernkultur | Ein Interview mit Janine Kirchhof

Working Out Loud ist eine Selbstlernmethode, die dem agilen Lernen zugeordnet wird. Anders als der Name vermuten lässt, geht es bei Working Out Loud (WOL) nicht darum, lautstark auf die eigene Arbeit aufmerksam zu machen, sondern WOL steht für „offenes Arbeiten“ bzw. „offenes Teilen“. Ein wesentliches Ziel dieses Lernformates ist es, Beziehungen aufzubauen, die dabei helfen eine Fähigkeit zu entwickeln bzw. ein neues Thema zu erschließen. (Lesen Sie hier mehr zu den Grundprinzipien von WOL.)

Janine Kirchhof

Für Janine Kirchhof ist Working Out Loud mehr als eine neue Lernmethode, es ist vielmehr ein Wegbereiter und Instrument einer neuen Arbeits- und Lernkultur. Janine Kirchhof ist Learning & Development Professional und hat Working Oud Loud in ihrer Organisation bereits in viele Praxisanwendungen gebracht. Letztes Jahr hat sie mit John Stepper – dem Begründer dieser Methode – zusammengearbeitet, um ihre Idee für ein neues WOL-Konzept umzusetzen. Im Interview verrät sie Tipps, wie man WOL in der eigenen Organisation implementieren kann.

Nicole Behringer: Janine, Du hast bereits mehrere Working Out Loud Circles innerhalb Deiner Organisation initiiert. Wie genau funktioniert das mit den Circles?

Janine Kirchhof: Bei WOL treffen sich fünf Menschen 12 Mal im Abstand von einer Woche für je eine Stunde. Für jedes Treffen gibt es festgelegte Übungen, die gemeinsam bearbeitet werden. Die von John Stepper entwickelten Circle-Guides geben konkrete Anweisungen und sind im Netz frei verfügbar (mittlerweile auch auf Deutsch).

Meinen ersten Circle habe ich mit KollegInnen ausprobiert. Wir organisierten die 12 Termine via Outlook und trafen uns 1mal wöchentlich face-to-face. Damit wir uns alle gut vorbereiten konnten, war direkt in die Termineinladung jeweils der Link zum entsprechenden Circle-Guide eingefügt. Ich stimmte meine Teilnahme nicht groß ab und investierte meine Mittagspausen. Wir hielten es informell und pragmatisch.

 NB: Wie finde ich ein passendes Ziel? Haben alle in der Gruppe das gleiche Ziel?

 JK: Für meinen ersten Circle wählte ich ein Ziel, das mir persönlich wichtig ist. So konnte ich genug Eigenmotivation aufbringen, um die 12 Wochen durchzuziehen. Da ich bei einer Bank tätig bin – als Geisteswissenschaftlerin jedoch wenig Finanzwissen besaß – lautete mein erstes WOL-Ziel: „Ich möchte mich zu Finanzthemen weiterbilden.“

Die Formulierung des eigenen Ziels ist eine Aufgabe der ersten WOL-Circle Woche. John Stepper gibt in seinem dazugehörigen Circle-Guide drei nützliche Hinweise, um das ideale Ziel für sich selbst zu formulieren:

  1. Dein Ziel sollte Dir persönlich wichtig sein.
  2. Dein Ziel sollte „sozial“ sein, d.h. durch das Wissen anderer Personen erreichbar.
  3. Dein Ziel sollte innerhalb von 12 Wochen realisierbar sein.

Jeder Teilnehmer verfolgt dabei sein eigenes individuelles Ziel. Manche setzen sich z.B. Ziele wie „Ich möchte mehr über Digitalisierung erfahren“ oder „Ich möchte berufliche Möglichkeiten in einem anderen Bereich erkunden“. Es sollte ein Ziel sein, das Du nur durch die Hilfe von anderen erreichen kannst, weil Du ja anhand des Ziels auch das Netzwerken erlernen sollst.

NB: Kann ich einen WOL-Circle auch innerhalb meines eigenen Teams durchführen?

 JK: Grundsätzlich lebt WOL von dem Austausch unterschiedlicher Perspektiven und dem Bilden von horizontalen Netzwerken. Daher ist eine möglichst heterogene Zusammensetzung der Gruppe sehr wertvoll für die eigene Zielerreichung. Deshalb würde ich zunächst eine Circle Formation außerhalb des eigenen Teams empfehlen. Wenn es für Dich jedoch einfacher ist, mit Deinem Team einen WOL-Circle zu starten, weil bereits eine Vertrauensbasis besteht, dann befürworte ich das trotzdem. Du solltest im Hinterkopf behalten, dass WOL eine super Gelegenheit ist, außerhalb des eigenen Silos aktiv zu werden.

NB: Wie finde ich weitere Teilnehmer für einen WOL-Circle?

JK: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, einen WOL-Circle zu starten. Entweder Du findest Gleichgesinnte über Mund-zu-Mund Propaganda oder Du schließt Dich einer WOL-Community wie beispielsweise bei Facebook oder LinkedIn an, um dort nach weiteren Circle-Mitgliedern Ausschau zu halten. Wenn Dein Arbeitgeber ein Enterprise Social Network anbietet, ist es sinnvoll hier nach einer WOL-Community zu suchen.

 NB: Muss ich einen WOL-Circle immer face-to-face durchführen?

JK: Musst Du grundsätzlich nicht. Für die Vertrauensbasis ist es sicherlich hilfreich, wenn man sich face-to-face trifft. WOL funktioniert aber auch über Skype sehr gut. Ich empfehle in diesem Fall, das erste und letzte Circle-Treffen nach Möglichkeit face-to-face durchzuführen. Es ist schön sich persönlich kennenzulernen und den Abschluss gebührend zu zelebrieren. Wir haben dies meist mit einem gemeinsamen Essen und Afterwork Drinks verbunden. Das berühmte Circle-Selfie, welches man in sozialen Netzwerken und mit dem Hashtag #WOL teilen kann, darf aus meiner Sicht auch nicht fehlen.

NB: Was sollte ich bei der Organisation eines WOL-Circles noch beachten?

 JK: Generell ist es wichtig zu wissen und für sich selbst zu verinnerlichen, dass WOL auf dem Prinzip der Selbstorganisation basiert. Wenn Du einen WOL-Circle starten möchtest, dann mach es einfach. Warte nicht, bis ein anderer Dich „mitnimmt“. Zu Beginn eines Circles solltest Du Dich mit den anderen Circle-Mitgliedern darüber verständigen, wie Ihr die Rolle des Facilitators handhaben möchtet. Der Facilitator organisiert die Termine, stellt die Circle-Guides zur Verfügung und moderiert die Gruppe. Die Rolle des Facilitators kann entweder bei einer Person liegen oder zwischen den Mitgliedern rotieren. Hilfreich ist es, sich am Anfang auf ein festes Zeitfenster für die Gesamtdauer des Programms zu verständigen. Wir haben unseren ersten Circle beispielsweise immer Freitag Mittag durchgeführt.

Hab nicht den Anspruch, dass immer alle teilnehmen. Wir sind gut damit gefahren, dass wir den Circle mit denjenigen durchgeführt haben, die da waren, auch wenn es mal nur zwei waren. Spontane Absagen erfolgten immer – auch trotz Vereinbarungen. Die anderen konnten eigenverantwortlich die Fehlwoche nachholen oder einfach so weiter machen. Es gab keine Verurteilungen und niemand musste sich rechtfertigen. Wir haben gegenseitig auf die Selbstorganisation vertraut. Es war uns wichtig uns nicht in Terminfindung zu verlieren, wir fokussierten uns lieber auf den Fortschritt des Programms. Wir machten alle Übungen so gut es ging, ohne Anspruch auf Perfektionismus und wir waren zufrieden damit.

NB: Du hast in Deiner Funktion als Personalentwicklerin die Idee geboren, WOL in den Onboarding-Prozess neuer Mitarbeiter einzubinden. Das Konzept dazu hast Du selbst entwickelt und umgesetzt. Was sind Deine Learnings aus diesem Projekt?

JK: Mein wichtigstes Learning ist, dass die Mitarbeiter mit WOL beginnen, wenn Sie dafür bereit sind. Bei der Umsetzung meines Pilotprojekts hatte ich zunächst die Erwartung, dass möglichst viele Teilnehmer im Anschluss an das Onboarding-Event einen Circle starten. Ich war dann enttäuscht, dass nicht sehr viele Circles sofort begannen. Dies hatte verschiedene Ursachen. Zum Beispiel ist ein neuer Mitarbeiter mit den vielfältigen Eindrücken und die Einarbeitung in die neuen Aufgaben bereits stark ausgelastet, so dass kaum Raum für das parallele Erlernen einer neuen Arbeitsmethode bleibt. Vor allem wenn dies auf reiner Eigeninitiative basiert. Nach einiger Zeit stellte ich jedoch fest, dass die Teilnehmer zu einem späteren Zeitpunkt auf WOL zurückkommen und mich kontaktieren, um einen Circle zu starten. Etwas mehr Geduld üben war daher ein persönliches Learning aus diesem Pilotprojekt.

NB: Was fasziniert Dich an Working Out Loud?

JK: Am meisten fasziniert mich an WOL, dass sich Arbeiten dadurch wie Arbeiten mit Freunden anfühlt. WOL stellt den Menschen in den Mittelpunkt. Meine Vision ist es, die Welt mit WOL zu einem besseren Arbeitsplatz für uns alle zu machen. Insbesondere hat mich die Zusammenarbeit mit John Stepper sehr bewegt. Durch ihn weiß ich, wie sich Empowerment und Selbstwirksamkeit anfühlt und wieviel Energie dies freisetzt. Diese Energie kollektiv umgesetzt in Produktivität macht WOL auch aus wirtschaftlicher Sicht höchst interessant für jede Art von Unternehmen.

NB: Welche Tipps hast Du für unsere Leser, die WOL selbst ausprobieren wollen?

JK: Um wirklich zu verstehen, was WOL ist, muss man es erleben und ausprobieren. Wenn Ihr dazu Lust habt, dann habe ich folgende Tipps für Euch:

  1. Lest das Buch von John Stepper.
  2. Lest den Working Out Loud Blog.
  3. Schließt Euch einer Working Out Loud Community an (z.b. auf LinkedIn oder Facebook), findet dort vier weitere Circle-Mitglieder.
  4. Gründet Euren ersten Circle.
  5. Holt Euch die kostenlosen Circle-Guides.

Ich freue mich über alle neuen Working Out Loud Praktiker. Mehr zu WOL findet Ihr auf meinem Blog.

NB: Vielen Dank für die spannenden Einblicke in Deine Erfahrungen mit Working Out Loud.

Nicole Behringer

Dr. Nicole Behringer ist bei Daimler Financial Services zuständig für die strategischen Themen im Bereich Global Sales Training. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Doktorarbeit untersuchte sie motivationale Faktoren des Wissensaustauschs. Auf wissensdialoge.de schreibt sie vor allem über die Themen E-Learning, Enterprise 2.0, Wissensmanagement und Organisationsentwicklung.

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