Zufriedenheit als Evaluationsmaß in Lernsettings

Auf einer beruflichen Veranstaltung vor inzwischen mehr als einem Jahr stellte eine Teilnehmerin eine Frage, die mir nicht aus dem Kopf geht: Wie gut ist das Evaluationsmaß „Zufriedenheit“ in einem Kontext, in dem es um Lernen geht? Ist es nicht gerade die Herausforderung, die Kontroverse, die das Lernen provoziert? Und erlebt man diese Herausforderung tatsächlich als angenehm? Wenn ich an die Erfahrungen zurückdenke, aus denen ich am meisten in meinem Leben gelernt habe, dann waren das Erfahrungen, an die ich ungerne zurück denke.

Mit diesen Erfahrungen war zum Teil großer psychischer Stress verbunden, ja sogar Gedanken ans Aufgeben. Nicht freiwillig würde ich mich diesen Erfahrungen noch einmal aussetzen. Und doch möchte ich sie nicht missen. Ist das nicht paradox? Auch Piaget, ein wichtiger Lerntheoretiker, schrieb dem Konflikt beim Lernen eine zentrale Rolle zu. Natürlich darf der Konflikt nicht zu groß sein. Denn das macht die Reaktion auf ihn schwierig. Ein zu großer Konflikt führt dazu, dass dessen Lösung nicht möglich erscheint, dass man „aufgibt“ ihn zu lösen. Aber erst ein Konflikt führt dazu, dass wir unser Wissen oder Handeln anpassen (oder verteidigen). Er provoziert eine Reaktion. Eine Reaktion kann die Erweiterung oder Veränderung von vorhandenem Wissen sein. Echte Wissensaneignung geschieht nicht, in dem man neues Wissen einfach dem alten hinzufügt. Echte Wissensaneignung setzt eine Integration in vorhandenes Wissen voraus. Soll Wissen angewendet werden, setzt es auch eine Auseinandersetzung mit der Anwendung dieses Wissen möglichst in verschiedenen Kontexten voraus. Das kann anstrengend und herausfordernd sein. Sollten wir uns deshalb ständig anstrengenden und herausfordernden Situationen aussetzen? Nein, natürlich nicht. Allerdings, um sich weiterzuentwickeln, sollte man ab und an seine Komfortzone verlassen. Die Komfortzone ist die Zone der Gewohnheit, in der wir uns ganz selbstverständlich bewegen, in der wir uns auskennen und wissen, wie wir auf was zu reagieren haben. Um sie herum liegt die Wachstumszone, also die Zone, in der wir uns neuen, unbekannten Herausforderungen stellen. Nur solange wir uns den neuen Herausforderungen gewachsen fühlen, wachsen wir an ihnen. Wenn das nicht mehr der Fall ist, fliehen wir, meist zurück in unsere Komfortzone. Natürlich stellt sich irgendwann nach dem Meistern einer neuen Herausforderung auch wieder Zufriedenheit ein. Wie schnell das passiert, ist schwer zu sagen. In dieser Phase des Meisterns nach unserer Zufriedenheit gefragt, wird diese jedoch wahrscheinlich nicht sehr hoch ausfallen. Es geht darum, eine gute Balance zu finden. Und natürlich geht es auch darum, eine gute Atmosphäre, eine unterstützende Umgebung für Lernen und Weiterentwicklung zu schaffen. Es geht nicht darum, alles „auf die harte Tour“ zu lernen. Allerdings gehören auch Fehler und Versagen zum Lernprozess. Es geht auch darum, die eigenen Grenzen kennenzulernen, genauso wie sie erfolgreich zu erweitern. Was heißt das für die Evaluation in Lernsettings? Aus meiner Sicht ist Zufriedenheit hier tatsächlich ein nicht aussagekräftiges Maß. Ideal wäre es zu erfassen, was mit zeitlichem Abstand vom Lernsetting noch gewusst und – noch viel wichtiger – genutzt wird. Entscheidend ist es doch, in wie weit sich das Handeln in konkreten Alltags- und Arbeitssituationen zum Positiven verändert hat. Dies zu erfassen stößt jedoch leider sowohl an methodische als auch pragmatische Grenzen. Sich deshalb auf die Erfassung von Zufriedenheit zurückzuziehen ist dennoch keine Lösung. Man kann Lernende im Anschluss fragen, was sie konkret mitnehmen – was also echten Eindruck hinterlassen hat und nicht nur durch Abfrage in einem Wissenstest zurück ins Bewusstsein geholt wurde. Zusätzlich lohnt es sich aus meiner Sicht direkt zu beobachten, was im Lernsetting selbst passiert, ob Lernende Aha-Momente erleben, ob ihr bisheriges Wissen hinterfragt wird und ob sie sich in eine aktive Auseinandersetzung mit den Lerninhalten und deren Bedeutung für ihren Alltag begeben.

Fotograph: Karl-Ernst Wodzicki

Katrin Wodzicki

Momentan leitet sie den Bereich Personalentwicklung an der Georg-August-Universität Göttingen. Sie studierte Psychologie an der Universität Jena und promovierte an der Universität Zürich. Anschließend forschte sie zu psychologischen und motivationalen Aspekten der computer-vermittelten Kommunikation und Kooperation am Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM) in Tübingen. Auf wissensdialoge.de schreibt sie über Social Media, Teaminteraktion und Arbeitsorganisation.

Kommentar verfassen

%d Bloggern gefällt das: